Työoikeus

Suomen työelämässä tapahtui merkittävä muutos, kun työsopimuslain muutos tuli voimaan 1.1.2026. Uuden lain myötä irtisanomiskynnys madaltuu henkilöön liittyvissä irtisanomisissa.

Määräaikaisen työsopimuksen lomauttaminen ei ole samalla tavalla mahdollista kuin vakituisen työntekijän kohdalla. Lainsäädäntö asettaa selkeät rajat sille, milloin määräaikainen työntekijä voidaan lomauttaa.

Työnantaja saa irtisanoa toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen vain, jos siihen on asiallinen ja painava syy. Jos tällainen peruste puuttuu, kyse on laittomasta irtisanomisesta.

Työsopimuslain mukaan työnantaja maksaa sairausajan palkkaa sairastumispäivää seuraavasta päivästä alkaen yhdeksännen arkipäivän loppuun asti. Työehtosopimuksissa voi kuitenkin olla sovittuna pidemmistä maksujaksoista sekä mahdollisista karenssiajoista.

Koeajalla työsuhde voidaan purkaa välittömästi ilman irtisanomisaikaa. Tämä ei kuitenkaan tarkoita, että peruste voisi olla mikä tahansa. Purkamisen syy on aina oltava todellinen ja liittyä työntekijän suoriutumiseen tai soveltuvuuteen.

Työsuhde voidaan päättää joko irtisanomisella tai työsuhteen purkamisella. Vaikka molemmat tarkoittavat työsuhteen päättymistä, niiden välillä on merkittäviä eroja, jotka vaikuttavat työntekijän oikeuksiin ja asemaan eri tavoin.

Työsopimuksen päättäminen on aina merkittävä päätös, johon liittyy lakisääteisiä velvoitteita. Yleisimmät virheet liittyvät puutteellisiin perusteluihin, menettelytapojen laiminlyöntiin ja aikarajojen unohtamiseen.

Työsuhteen päättyminen ei valitettavasti aina tapahdu hyvässä yhteisymmärryksessä. Työnantajan näkökulmasta irtisanominen voi perustua täysin laillisiin ja perusteltuihin syihin, mutta työntekijän kokemus tilanteesta voi olla toinen. Epäoikeudenmukaisuuden tunne, väärinkäsitykset tai puutteellinen viestintä voivat nopeasti johtaa ristiriitoihin.

Irtisanominen on laiton, jos irtisanomisperuste ei työsopimuslain tarkoittamalla tavalla ole asiallinen ja painava. On huomioitava, että pelkästään asiallinen syy ei riitä irtisanomiseen, vaan syyn on oltava sekä asiallinen että painava

Lisä- ja ylityön teettämiseen tarvitaan aina työntekijän suostumus. Mikäli käytössä on liukuva työaika tai joustotyöaika, sekä lisä- että ylityön tekemisestä on nimenomaisesti sovittava. Suostumus on lähtökohtaisesti saatava ennen lisä- tai ylityön aloittamista. Suostumus voi olla kirjallinen tai suullinen, ja lisätyöstä voidaan sopia jo työsopimusta solmittaessa.