Työsuhde päättyi riitaan, ja työnantajana haluat tietää, mitä nyt on tehtävä. Lain mukaan sinulla on oltava peruste (TSL 7 luku 2 tai 3 §), työntekijää on kuultava ennen henkilöön liittyvää päättämistä (9 luku 2 §) ja syyt on annettava pyynnöstä kirjallisesti (9 luku 5 §). Jos peruste puuttuu, korvaus on enintään 24 kuukauden palkka ja henkilöön liittyvässä irtisanomisessa vähintään kolmen kuukauden palkka (12 luku 2 §). Ratkaisussa KKO 2019:76 työnantaja velvoitettiin suorittamaan irtisanomisajan palkkaa 22 180,55 euroa ja korvausta 41 199,76 euroa. Lisäksi se velvoitettiin suorittamaan Työllisyysrahastolle 12 033,56 euroa, kaikki korkoineen. Työntekijän kokemus voi olla toinen kuin sinun, vaikka peruste olisi laillinen. Siksi menettely ratkaisee.

Vältä kiirehtimistä ja varmista lainmukainen prosessi

Kiusaus on saattaa tilanne nopeasti päätökseen ja vetäytyä keskustelusta. Se voi kostautua. Työntekijä voi ottaa yhteyttä työsuojeluviranomaiseen tai liittoonsa ja nostaa kanteen kahden vuoden kuluessa työsuhteen päättymisestä (TSL 13 luku 9 §).

Laki antaa aikaa harkintaan. Henkilöön liittyvä irtisanominen on toimitettava kohtuullisen ajan kuluessa perusteen tietoon tulosta (TSL 9 luku 1 §), purku 14 päivän kuluessa (8 luku 2 §). Käytä tuo aika kuulemiseen ja perusteen kirjaamiseen, älä päätöksen kiirehtimiseen. Jos tarjoat päättämissopimusta, kerro tapaamisen aihe etukäteen, lähetä luonnos ja anna harkinta-aikaa. Ratkaisussa KKO 2019:76 samassa tapaamisessa allekirjoitettu sopimus julistettiin pätemättömäksi, koska työntekijälle ei ollut "varattu riittävää harkinta-aikaa eikä mahdollisuutta hankkia asiantuntevaa apua".

Rauhoita tilanne ja toimi johdonmukaisesti

Pysähdy ja arvioi kokonaisuus rauhassa, vaikka taustalla olisi pitkään jatkunutta epäasiallista käytöstä. Viesti selkeästi ja kohtele työntekijää samoin kuin muita vastaavassa tilanteessa. Irtisanomiseen eivät saa vaikuttaa syrjivät syyt (TSL 7 luku 2 §), ja kielletyt perusteet on lueteltu laissa erikseen (7 luku 2 a §). Sama linja kaikkien kanssa on myös paras näyttö siitä, ettei peruste ollut henkilökohtainen.

Huolellinen dokumentointi on avainasemassa

Kirjaa varoitukset, kehityskeskustelut, poissaolot ja viestit. Ne osoittavat, mihin päätös perustui ja milloin peruste tuli tietoon. Laiminlyönnistä on pääsääntöisesti annettava varoitus ennen irtisanomista (TSL 7 luku 2 § 4 mom). Työntekijälle on varattava tilaisuus tulla kuulluksi päättämisen syistä, ja hän saa käyttää avustajaa (9 luku 2 §). Kutsu hänet kuulemiseen kirjallisesti, kerro kutsussa mahdollisesta irtisanomisesta ja tee tilaisuudesta muistio.

Työtodistus annetaan työntekijän pyynnöstä, ja sen sisältö on laissa rajattu (TSL 6 luku 7 §). Loppupalkka erääntyy työsuhteen päättyessä; viivästyksestä seuraa viivästyskoron lisäksi täysi palkka odotuspäiviltä, enintään kuudelta kalenteripäivältä (2 luku 14 §). Jos irtisanomisaikaa ei noudateta, maksat täyden palkan noudattamatta jääneeltä ajalta (6 luku 4 §).

Jos asia etenee oikeuteen, kirjaukset ovat selkänojasi. Perusteeton päättäminen maksaa vähintään kolmen kuukauden palkan ja enimmillään 24 kuukauden palkan (TSL 12 luku 2 §). Vähimmäismäärää ei sovelleta 7 luvun 3 tai 7 §:n vastaiseen irtisanomiseen. Sitä ei sovelleta myöskään koeaikapurkuun eikä yksinomaan 8 luvun 1 §:n vastaiseen purkuun (12 luku 2 § 3 mom). Ratkaisussa KKO 2019:76 kohtuullisena korvauksena pidettiin 12 kuukauden palkkaa vastaavaa määrää. Siitä työntekijälle tuomittiin 41 199,76 euroa ja Työllisyysrahastolle vähennyksenä 12 033,56 euroa (TSL 12 luku 3 §). Työnantajan menettely päätettäessä otettiin huomioon korvausta korottavana.

Sovinto voi säästää aikaa ja resursseja

Jos riita ei ratkea sisäisesti, harkitse sovintoa. Neuvottelu työntekijän kanssa, tarvittaessa lakimiehen tuella, ratkaisee usein tilanteen halvemmalla kuin oikeudenkäynti. Sovinto on kuitenkin tehtävä niin, että se pitää. Työntekijälle on annettava tieto aiheesta etukäteen, sopimusluonnos ja aikaa hankkia apua; muuten sopimus voi olla pätemätön (KKO 2019:76). Jos sovitte korvauksesta perusteettomasta päättämisestä, sopimuksessa on eriteltävä kokonaiskorvaus ja siihen sisältyvä osuus menetetyistä palkkaeduista, ja vähennys tilitetään Työllisyysrahastolle tai Kelalle (TSL 12 luku 3 §).

Hyödynnä tilanne ja kehitä toimintatapoja

Käy päättynyt tapaus läpi menettelyn kannalta: oliko peruste kirjattu, annettiinko varoitus, pidettiinkö kuuleminen ja noudatettiinko irtisanomisaikaa. Tee kuulemiskutsulle ja varoitukselle valmiit pohjat, joissa lain kohdat ovat mukana (TSL 7 luku 2 §, 9 luku 2 §). Näin seuraava päättäminen tehdään oikein ensimmäisellä kerralla.

Milloin oikeudenkäynti on ainoa vaihtoehto?

Jos neuvottelut eivät tuota tulosta, asia ratkaistaan käräjäoikeudessa. Näyttö ratkaisee: peruste, varoitus, kuuleminen ja ajankohdat on kyettävä osoittamaan asiakirjoilla ja todistajilla. Arvioi näyttö ja kuluriski realistisesti ennen kuin vastaat kanteeseen. Jos peruste on heikko, sovinto on yleensä viisaampi ratkaisu myös oikeudenkäynnin aikana.

Yhteenveto

Riitainen päättyminen ei ole kriisi, jos peruste on kirjattu, työntekijää on kuultu ja irtisanomisaika sekä loppupalkka on hoidettu oikein. Tarkistamme perusteen, menettelyn ja mahdollisen sovintosopimuksen ennen kuin sitoudut mihinkään.

Autamme työnantajaa työriitaan vastaamisessa ja sovintoneuvotteluissa.

Ensimmäinen yhteydenotto on aina maksuton. Sovimme mahdollisen jatkotyön laajuudesta ja hinnasta erikseen. Ota yhteyttä.

Lue myös: