.jpg)
Työsuhteen päättäminen on aina suuri muutos sekä työntekijälle että työnantajalle. Työntekijälle irtisanominen voi merkitä turvattomuuden tunnetta ja epävarmuutta tulevasta, kun taas työnantajalle se on usein vaikea ja vastuullinen päätös. Kyse ei ole vain sopimuksesta ja lain kirjaimesta, vaan myös ihmisten elämästä, toimeentulosta ja työyhteisön ilmapiiristä. Siksi irtisanomiseen liittyvät säännöt ja menettelytavat on laissa tarkasti määritelty, jotta työntekijän oikeudet turvataan ja työnantajan velvollisuudet tehdään selkeiksi.
Työnantaja saa irtisanoa toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen vain, jos siihen on asiallinen ja painava syy. Jos tällainen peruste puuttuu, kyse on laittomasta irtisanomisesta. Työntekijä puolestaan voi irtisanoutua ilman erityistä perustetta, kunhan hän noudattaa irtisanomisaikaa ja menettelysäännöksiä.
Irtisanomisen perusteet jaetaan kahteen pääryhmään. Individuaaliperusteet liittyvät työntekijän henkilöön ja voivat koskea esimerkiksi työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvollisuuksien rikkomista tai laiminlyöntiä. Perusteena voi olla myös työntekijän työkyvyn tai muiden työntekoedellytysten olennainen muuttuminen siten, ettei hän kykene selviytymään työtehtävistään. Kollektiiviperusteet koskevat työnantajan toimintaedellytyksiä. Työsopimus voidaan irtisanoa, jos työ on taloudellisista tai tuotannollisista syistä tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyn vuoksi vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi. Työnantajalla on kuitenkin velvollisuus tarjota muuta työtä tai koulutusta, jos se on mahdollista.
Laissa on myös erikseen säädetty tilanteista, joissa irtisanomisperustetta ei ole. Työnantaja ei voi irtisanoa, jos hän esimerkiksi palkkaa uuden työntekijän samankaltaisiin tehtäviin ilman, että olosuhteet olisivat muuttuneet. Samoin perusteet puuttuvat, jos uudelleenjärjestely ei todellisuudessa vähennä työvoiman tarvetta.
Koeajalla työsuhde voidaan purkaa välittömästi ilman irtisanomisaikaa. Purkaminen ei kuitenkaan saa perustua syrjintään tai muuhun koeajan tarkoitukseen nähden epäasialliseen syyhyn. Työsopimusta ei saa purkaa myöskään, jos työnantaja ei ole ilmoittanut koeajan soveltamisesta työsuhteen alussa.
Toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen irtisanominen on yleisin tapa päättää työsuhde. Kun toinen osapuoli irtisanoo sopimuksen, työsuhde jatkuu vielä irtisanomisajan, jonka pituus määräytyy työsopimuslain ja mahdollisen työehtosopimuksen mukaan. Irtisanomisajan tarkoitus on antaa työntekijälle mahdollisuus valmistautua muutokseen ja etsiä uutta työtä sekä työnantajalle aikaa järjestellä tehtäviä uudelleen. Työntekijä voi irtisanoutua ilman erityistä perustetta, mutta työnantajan kohdalla irtisanominen edellyttää aina lain mukaista asiallista ja painavaa syytä.
Määräaikainen työsopimus on voimassa sovitun ajan tai työn valmistumiseen asti. Se päättyy ilman irtisanomista, kun määräaika täyttyy tai työ valmistuu. Työnantajan on ilmoitettava päättymisestä viipymättä, kun ajankohta on tiedossa. Jos jompikumpi osapuoli päättää määräaikaisen sopimuksen ennen sopimuksen päättymistä mahdollinen vahingonkorvaus velvollisuus voi syntyä vahinkoa aiheuttaneelle osapuolelle.
Yli viideksi vuodeksi tehty määräaikainen työsopimus voidaan kuitenkin irtisanoa viiden vuoden jälkeen samoin edellytyksin kuin toistaiseksi voimassa oleva sopimus. Sopimukseen voidaan kirjata irtisanomisehto, jolloin sen voi päättää ennen määräajan päättymistä. Irtisanomisesta voidaan sopia myös työsuhteen aikana. Laki mahdollistaa työntekijän irtisanomisen myös erityistilanteissa, kuten liikkeen luovutuksen, työnantajan konkurssin tai kuoleman yhteydessä.
Työsuhteen päättämisestä on ilmoitettava toiselle osapuolelle kohtuullisessa ajassa siitä, kun peruste on tullut tietoon. Ilmoitus voi olla suullinen, kirjallinen tai sähköinen, mutta kirjallinen muoto on suositeltava todistettavuuden vuoksi. Ilmoituksen on oltava niin selkeä, että sen tarkoitus ymmärretään.
Ilmoitus on yleensä toimitettava henkilökohtaisesti, mutta sen voi lähettää myös kirjeitse tai sähköisesti. Tällöin sen katsotaan tulleen tiedoksi viimeistään seitsemäntenä päivänä lähetyksestä, kuitenkin vuosiloman tai vähintään kahden viikon vapaan aikana vasta vapaan päätyttyä. On kuitenkin huomioitava, että työsopimuksen purkaminen erittäin painavan syyn perusteella on mahdollista vain, jos työnantaja esittää purkuperusteen 14 päivän sisällä sen havaitsemisesta.
Työnantajan on työntekijän pyynnöstä annettava kirjallinen selvitys työsuhteen päättymispäivästä ja irtisanomisen tai purkamisen syistä. Syyt on ilmoitettava riittävällä tarkkuudella, jotta työntekijä voi arvioida irtisanomisen laillisuuden. Kirjallinen selvitys voi olla tarpeen myös esimerkiksi sosiaalietuuksien hakemista varten.
Jos työnantaja irtisanoo työntekijän lainvastaisesti, hän on velvollinen maksamaan korvauksia. Korvauksen määrä on yleensä vähintään kolmen ja enintään 24 kuukauden palkkaa vastaava summa. Korvausta määrättäessä huomioidaan työttömyyden arvioitu kesto ja ansionmenetys, määräaikaisen sopimuksen jäljellä ollut kesto, työsuhteen pituus, työntekijän ikä ja työllistymismahdollisuudet, työnantajan menettely työsuhdetta päätettäessä, työntekijän oma osuus tilanteeseen sekä muut olosuhteet ja mahdolliset yhdenvertaisuuslain mukaiset hyvitykset.
Työntekijä voi riitauttaa irtisanomisen nostamalla kanteen käräjäoikeudessa kahden vuoden kuluessa työsuhteen päättymisestä. Työsuhdetta ei voida palauttaa, mutta perusteettomasta irtisanomisesta voidaan saada korvausta.
Lakimiehen palkkaaminen asian selvittämiseksi on yleensä kannattavaa silloin, kun irtisanomisen laillisuus herättää epäilyksiä tai kun osapuolet ovat eri mieltä työsuhteen päättämisen perusteista. Asiantuntijan apu voi olla tarpeen myös silloin, kun työnantaja joutuu toteuttamaan laajoja irtisanomisia tai kun työntekijä harkitsee irtisanomisen riitauttamista oikeudessa. Lakimies tuntee työlainsäädännön yksityiskohdat ja voi neuvoa, miten toimia oikein, jotta vältytään kalliilta virheiltä ja turhilta ristiriidoilta. Usein jo ennakoiva neuvonta auttaa ratkaisemaan tilanteen ilman pitkiä riitoja ja antaa sekä työntekijälle että työnantajalle varmuutta omien oikeuksien ja velvollisuuksien suhteen.
Tarvitsetko apua tai neuvoja työsuhteeseen liittyvissä asioissa? Voit olla meihin yhteydessä soittamalla numeroon +358 9 3540 7111 tai lähettämällä sähköpostia osoitteeseen toimisto@lakilehtonen.fi. Maksuttoman ensimmäisen yhteydenoton aikana arvioimme, miten juuri sinun tapauksessasi kannattaisi edetä.
Ota rohkeasti yhteyttä, jos tarvitset apua tilanteen selvittämisessä ja oikeuksiesi turvaamisessa. Lähes kaikki hoitamamme asiat saadaan selvitettyä ensimmäisen maksuttoman neuvonnan aikana. Muissa tilanteissa kerromme vaihtoehdot asian jatkoselvittämistä varten. Usein hyvät ohjeet auttavat eteenpäin, jolloin yleensä pitkä ja kallis oikeusprosessi voidaan välttää.
Työnantaja voi irtisanoa toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen vain, jos siihen on asiallinen ja painava syy. Tällainen peruste voi liittyä joko työntekijän henkilöön, esimerkiksi velvollisuuksien vakavaan rikkomiseen, tai työnantajan olosuhteisiin, kuten taloudellisiin tai tuotannollisiin syihin.
Irtisanominen on laiton silloin, kun työnantajalla ei ole työsopimuslain mukaista perustetta tai kun menettelytapoja ei ole noudatettu. Myös syrjintään perustuva irtisanominen on laiton.
Työntekijää ei saa irtisanoa esimerkiksi raskauden, perhevapaan, sairauden tai ammattiliittoon kuulumisen vuoksi. Myöskään työntekijän oikeuksiensa käyttäminen, kuten palkkasaatavien vaatiminen, ei saa johtaa irtisanomiseen.
Kyllä. Työnantajan on työntekijän pyynnöstä annettava kirjallinen selvitys työsuhteen päättymispäivästä ja irtisanomisen syistä. Perusteiden on oltava niin tarkat, että työntekijä voi arvioida niiden lainmukaisuutta.
Yleensä työnantajan on annettava varoitus ennen irtisanomista, jos syynä ovat työntekijän velvollisuuksien laiminlyönnit tai rikkomukset. Varoitusta ei kuitenkaan tarvita, jos työntekijä on rikkonut velvollisuutensa erityisen vakavasti.
Irtisanominen voidaan tehdä suullisesti, kirjallisesti tai sähköisesti. Käytännössä kasvotusten annettu ilmoitus on selkein, mutta kirjallinen muoto on suositeltava, sillä sen voi todistaa myöhemmin.
