Irtisanomiskynnyksen alentuminen uuden lain mukaan

Irtisanomiskynnys madaltui 1.1.2026, kun työsopimuslain 7 luvun 2 § muuttui (L 1390/2025). Työnantaja saa nyt irtisanoa sinut henkilöön liittyvästä asiallisesta syystä, eikä syyn tarvitse enää olla painava. Taloudelliset ja tuotannolliset perusteet vaativat edelleen asiallisen ja painavan syyn (TSL 7 luku 3 §). Varoitus- ja kuulemisvelvollisuus säilyvät (7 luku 2 § 4 mom, 9 luku 2 §). Henkilöön liittyvän perusteen puuttuminen maksaa edelleen vähintään kolmen ja enintään 24 kuukauden palkan (12 luku 2 §). Korkein oikeus piti ratkaisussa KKO 2019:76 kohtuullisena korvauksena 12 kuukauden palkkaa vastaavaa määrää. Siitä työntekijälle tuomittiin 41 199,76 euroa ja Työllisyysrahastolle vähennyksenä 12 033,56 euroa. Muutos ei koske tätä korvaussääntöä.

Mitä irtisanomiskynnyksen alentuminen tarkoittaa?

Vuoden 2025 loppuun asti henkilöön liittyvä irtisanominen vaati asiallisen ja painavan syyn (kumottu TSL 7 luku 1 §). Nyt riittää asiallinen syy. Laki nimeää asiallisena syynä ainakin työsuhteen velvoitteiden rikkomisen tai laiminlyönnin (TSL 7 luku 2 § 1 mom). Esimerkkejä ovat työnjohtomääräysten noudattamatta jättäminen, töiden laiminlyöminen, perusteeton poissaolo, epäasiallinen käytös ja huolimattomuus työssä. Toinen peruste on työntekoedellytystesi olennainen muuttuminen niin, ettet enää selviydy tehtävistäsi.

Mielivaltaista irtisanomista laki ei salli. Peruste arvioidaan kokonaisharkinnalla. Siinä otetaan huomioon menettelysi vakavuus, asemasi ja tehtäviesi luonne sekä muu velvoitteiden vastainen toimintasi. Painoa saavat myös työnantajan omat toimet, kuten riittävä ohjeistus, työnantajan työntekijöiden lukumäärä ja olosuhteet kokonaisuudessaan (7 luku 2 § 2 mom). Irtisanomiseen eivät saa vaikuttaa syrjivät syyt.

Mitä laki koskee ja mitä ei?

Muutos koskee vain henkilöön liittyviä irtisanomisperusteita. Taloudellinen ja tuotannollinen irtisanominen vaatii edelleen, että työ on vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi ja että syy on asiallinen ja painava (TSL 7 luku 3 §). Purku vaatii edelleen erittäin painavan syyn (8 luku 1 §).

Kielletyt irtisanomisperusteet ovat nyt omassa pykälässään (TSL 7 luku 2 a §). Sairaus, vamma tai tapaturma on kielletty peruste, jollei työkykysi ole niiden vuoksi vähentynyt olennaisesti ja niin pitkäaikaisesti, ettei työnantajalta voida kohtuudella edellyttää työsuhteen jatkamista. Kiellettyjä ovat myös osallistuminen ammattiliiton toimeenpanemaan työtaisteluun, poliittiset ja uskonnolliset mielipiteesi, toimiminen työntekijöiden edustajana ja oikeusturvakeinoihin turvautuminen. Raskaus ja perhevapaan käyttö ovat kiellettyjä perusteita erikseen. Raskaana olevan irtisanomisen oletetaan johtuneen raskaudesta, jollei työnantaja osoita muuta (7 luku 9 §).

Varoitus ja työnantajan velvollisuudet

Vaikka kynnys aleni, työnantajan velvollisuudet eivät poistuneet. Jos olet laiminlyönyt velvollisuuksiasi, sinua ei saa irtisanoa ennen kuin sinulle on varoituksella annettu mahdollisuus korjata menettelysi (TSL 7 luku 2 § 4 mom). Varoituksesta voidaan poiketa vain, jos rikkomus on niin vakava, ettei työnantajalta voida kohtuudella edellyttää jatkamista. Ennen henkilöön liittyvää irtisanomista sinua on kuultava, ja saat käyttää avustajaa (9 luku 2 §). Jos työntekoedellytyksesi ovat muuttuneet, työnantajan on selvitettävä, voidaanko sinut sijoittaa muuhun työhön (7 luku 2 § 3 mom). Irtisanominen on toimitettava kohtuullisessa ajassa perusteen tietoon tulosta (9 luku 1 §).

Miksi lakia muutetaan?

Muutos annettiin hallituksen esityksen HE 158/2025 vp pohjalta ja tuli voimaan 1.1.2026 (L 1390/2025). Lain tekstistä näkyy sen suunta. Henkilöön liittyvältä syyltä vaaditaan enää asiallisuus, ja työnantajan työntekijöiden lukumäärä on kirjattu yhdeksi harkintaperusteeksi (TSL 7 luku 2 § 2 mom). Työnantajan koko vaikuttaa siis arvioon lain sanamuodon mukaan. Lopullinen sisältö määräytyy lain tekstin ja sitä soveltavan oikeuskäytännön mukaan, ei esityksen tavoitteiden.

Kritiikki ja epävarmuustekijät

Asiallisen syyn raja on tulkinnanvarainen, ja sen sisältö täsmentyy vasta tuomioistuinten ratkaisuissa. Vakiintunutta korkeimman oikeuden käytäntöä uudesta sanamuodosta ei ole vielä ehtinyt syntyä. Siihen asti tukena ovat lain oma harkintaperusteluettelo (TSL 7 luku 2 § 2 mom) ja se, että varoitus- ja kuulemisvelvollisuus ovat ennallaan. Työnantajan kannattaa siksi dokumentoida perusteensa samalla huolella kuin ennen, ja sinun kannattaa pyytää syyt kirjallisesti (9 luku 5 §).

Mitä työntekijän kannattaa huomioida?

Irtisanomisen voi edelleen riitauttaa. Tee näin: pyydä työnantajalta kirjallinen selvitys päättymispäivästä ja syistä (TSL 9 luku 5 §). Tarkista, saitko varoituksen ja kuultiinko sinua. Kokoa työsopimus, varoitukset ja viestit talteen. Älä allekirjoita päättämissopimusta samassa tapaamisessa, vaan pyydä luonnos ja harkinta-aikaa. Korkein oikeus julisti sopimuksen pätemättömäksi, kun työntekijälle ei ollut varattu riittävää harkinta-aikaa eikä mahdollisuutta hankkia apua (KKO 2019:76). Kanne perusteettomasta päättämisestä on nostettava kahden vuoden kuluessa työsuhteen päättymisestä (13 luku 9 §). Henkilöön liittyvässä irtisanomisessa korvaus on vähintään kolmen ja enintään 24 kuukauden palkka (12 luku 2 §).

Yhteenveto

Henkilöön liittyvältä irtisanomiselta vaaditaan 1.1.2026 alkaen asiallinen syy, ei enää painavaa. Varoitus, kuuleminen, syrjintäkielto ja korvaussääntö ovat ennallaan. Taloudelliset ja tuotannolliset irtisanomiset ja purku eivät muuttuneet.

Tarvitsetko apua tai neuvoja työsuhteeseen liittyvissä asioissa? Voit olla meihin yhteydessä soittamalla numeroon +358 29 170 7713 tai lähettämällä sähköpostia osoitteeseen toimisto@lakilehtonen.fi.

Jos irtisanominen on jo tapahtunut, autamme perusteen ja korvausvaatimuksen arvioinnissa.

Ensimmäinen yhteydenotto on aina maksuton. Sovimme mahdollisen jatkotyön laajuudesta ja hinnasta erikseen. Ota yhteyttä.

Lue myös: