Irtisanominen on laiton, jos työnantajalla ei ole työsopimuslain mukaista irtisanomisperustetta (TSL 7 luku 2 § ja 3 §). Henkilöön liittyvältä perusteelta laki vaatii 1.1.2026 alkaen asiallisen syyn, taloudellisilta ja tuotannollisilta perusteilta edelleen asiallisen ja painavan syyn. Raskaana olevan tai perhevapaata käyttävän irtisanomisen oletetaan johtuneen raskaudesta tai perhevapaasta, jollei työnantaja osoita muuta syytä (TSL 7 luku 9 §). Jos sinut on irtisanottu ilman perustetta, voit lähtökohtaisesti vaatia korvauksena 3–24 kuukauden palkan (TSL 12 luku 2 §). Korkein oikeus piti ratkaisussa KKO 2019:76 kohtuullisena 12 kuukauden palkkaa vastaavaa korvausta, kun työsuhde oli päätetty ilman irtisanomisperustetta. Siitä työnantaja velvoitettiin maksamaan työntekijälle 41 199,76 euroa ja Työllisyysrahastolle 12 033,56 euroa.

Irtisanottu työsuhde päättyy sovitun tai laissa säädetyn irtisanomisajan kuluttua. Vuoden 2026 alussa voimaan tullut lakimuutos (L 1390/2025) madalsi henkilöön liittyvän irtisanomisen kynnystä. Asiallinen syy riittää, eikä syyn tarvitse enää olla painava. Vähäinen rikkomus ei kuitenkaan yleensä edelleenkään kelpaa irtisanomisen perusteeksi, koska laki vaatii kokonaisharkintaa ja pääsääntöisesti varoitusta.

Irtisanomisperusteet

Irtisanomisperusteet jaetaan henkilöön liittyviin eli individuaaliperusteisiin ja työnantajan olosuhteisiin liittyviin eli kollektiiviperusteisiin. Henkilöön liittyvä asiallinen syy on lain mukaan ainakin työsuhteen velvoitteiden rikkominen tai laiminlyönti (TSL 7 luku 2 §). Laki mainitsee esimerkkeinä työnjohtomääräysten noudattamatta jättämisen, töiden laiminlyömisen, perusteettoman poissaolon, epäasiallisen käytöksen ja huolimattomuuden työssä. Toinen henkilöön liittyvä peruste on työntekoedellytysten olennainen muuttuminen niin, ettet enää kykene selviytymään työtehtävistäsi.

Kollektiiviperusteella työnantaja saa irtisanoa, kun tarjolla oleva työ on vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi taloudellisista, tuotannollisista tai toiminnan uudelleenjärjestelystä johtuvista syistä (TSL 7 luku 3 §). Syyn on oltava asiallinen ja painava. Irtisanoa ei saa, jos sinut voidaan sijoittaa tai kouluttaa toisiin tehtäviin (TSL 7 luku 4 §).

Laittomat irtisanomisperusteet

Laki luettelee kielletyt irtisanomisperusteet (TSL 7 luku 2 a §). Sairaus, vamma tai tapaturma ei kelpaa perusteeksi, jollei työkykysi ole niiden vuoksi vähentynyt olennaisesti ja niin pitkäaikaisesti, ettei työnantajalta voida kohtuudella edellyttää työsuhteen jatkamista. Kiellettyjä ovat myös osallistuminen työntekijäyhdistyksen toimeenpanemaan työtaisteluun, poliittiset, uskonnolliset ja muut mielipiteet, toimiminen työntekijöiden edustajana sekä oikeusturvakeinoihin turvautuminen. Syrjivät syyt eivät saa vaikuttaa irtisanomiseen (TSL 7 luku 2 §). Lue: Onko pitkä sairausloma irtisanomisperuste?

Taloudellista perustetta ei ole ainakaan silloin, kun työnantaja on ottanut uuden työntekijän samankaltaisiin tehtäviin ennen irtisanomista tai sen jälkeen (TSL 7 luku 3 §). Edellytys on, että työnantajan toimintaedellytykset eivät ole samana aikana muuttuneet. Perustetta ei ole myöskään, jos töiden uudelleenjärjestelystä ei ole aiheutunut työn tosiasiallista vähentymistä.

Velvoitteiden rikkomiseen perustuva irtisanominen edellyttää yleensä varoitusta. Sinulle on ensin annettava varoituksella mahdollisuus korjata menettelysi (TSL 7 luku 2 §). Varoitusta ei tarvita, jos rikkomus on niin vakava, ettei työnantajalta voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista. Lue: Irtisanominen ilman varoitusta

Asiallinen syy työsuhteen päättämisessä

Asiallisen syyn arvioinnissa katsotaan ensin, oletko rikkonut työsuhteeseen vaikuttavia velvoitteitasi tai jättänyt ne täyttämättä. Tyypillisiä tilanteita ovat työtehtävien laiminlyönti, perusteettomat poissaolot, epäasiallinen käytös ja huolimattomuus työssä (TSL 7 luku 2 §).

Peruste arvioidaan aina kokonaisharkinnalla. Laki nimeää harkinnassa huomioon otettavat seikat. Niitä ovat menettelyn vakavuus, asemasi ja tehtäviesi luonne, muu velvoitteiden vastainen toimintasi sekä työnantajan omat toimet, kuten riittävä ohjeistus (TSL 7 luku 2 §). Huomioon otetaan myös työnantajan työntekijöiden lukumäärä ja molempien olosuhteet kokonaisuudessaan. Vastuullisemmassa asemassa olevaan kohdistuvat yleensä korkeammat odotukset. Myös työnantajan koko vaikuttaa arvioon.

Huolimattomuus työssä on laissa mainittu asiallinen syy. Yksittäinen tahaton virhe ei kuitenkaan yleensä riitä, sillä sinulle on ensin annettava varoituksella tilaisuus korjata toimintasi. Jos taustalla on osaamisvaje, työnantajan oma ohjeistus otetaan harkinnassa huomioon (TSL 7 luku 2 §).

Päihtyneenä työpaikalla esiintyminen arvioidaan samalla kokonaisharkinnalla. Merkitystä on lähtökohtaisesti työn luonteella, toistuvuudella ja sillä, onko varoitus annettu.

Kaikissa irtisanomistapauksissa vaaditaan tapauskohtaista harkintaa

Laki ei anna listaa, jonka perusteella irtisanominen olisi automaattisesti laillinen tai laiton. Sama teko voi olla yhdessä työpaikassa asiallinen syy ja toisessa ei. Perusteeton poissaolo ja epäasiallinen käytös ovat laissa nimettyjä asiallisia syitä, mutta nekin punnitaan olosuhteita vasten (TSL 7 luku 2 §).

Arvioinnissa painavat menettelysi vakavuus, asemasi ja tehtäviesi luonne sekä molempien osapuolten olosuhteet kokonaisuudessaan (TSL 7 luku 2 §). Ratkaisevaa on usein, onko sinulle annettu varoituksella mahdollisuus korjata toimintasi. Jos sitä ei ole annettu eikä rikkomus ole ollut erityisen vakava, irtisanominen on lähtökohtaisesti lainvastainen.

Laiton irtisanominen raskauden, perhevapaan tai luottamustehtävän perusteella

Työnantaja ei saa irtisanoa sinua raskauden vuoksi eikä siksi, että käytät oikeuttasi perhevapaaseen (TSL 7 luku 9 §). Jos raskaana oleva tai perhevapaata käyttävä irtisanotaan, irtisanomisen katsotaan johtuneen raskaudesta tai perhevapaasta, jollei työnantaja osoita muuta syytä. Todistustaakka on siis näissä tilanteissa työnantajalla.

Raskaus-, erityisraskaus-, vanhempain- tai hoitovapaalla olevan saa irtisanoa taloudellisilla ja tuotannollisilla perusteilla vain, jos työnantajan toiminta päättyy kokonaan (TSL 7 luku 9 §). Henkilöön liittyvä peruste on mahdollinen myös raskauden aikana, mutta työnantajan on silloin osoitettava, että syy oli todella muu kuin raskaus.

Luottamusmiehen ja luottamusvaltuutetun suoja rakentuu toisin (TSL 7 luku 10 §). Henkilöön liittyvällä perusteella irtisanominen vaatii niiden työntekijöiden enemmistön suostumuksen, joita edustaja edustaa. Taloudellisella perusteella irtisanominen on mahdollista vain, jos edustajan työ päättyy kokonaan eikä hänelle voida järjestää muuta sopivaa työtä tai koulutusta. Korvaus määräytyy samalla asteikolla kuin muillakin, mutta luottamusmiehen ja luottamusvaltuutetun enimmäismäärä on 30 kuukauden palkka (TSL 12 luku 2 §).

Korvaus laittomasta irtisanomisesta – mitä työntekijä voi saada?

Jos työsuhteesi on päätetty lain vastaisesti, työnantaja on määrättävä maksamaan korvausta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä (TSL 12 luku 2 §). Yksinomaisena korvauksena maksetaan vähintään kolmen ja enintään 24 kuukauden palkka. Luottamusmiehelle ja luottamusvaltuutetulle enimmäismäärä on 30 kuukauden palkka.

Vähimmäismäärää ei sovelleta, jos työnantaja on irtisanonut taloudellisilla ja tuotannollisilla perusteilla tai saneerausmenettelyssä ilman laillista perustetta. Sama koskee tilannetta, jossa työnantaja on purkanut sopimuksen koeaikasäännöksen vastaisesti tai yksinomaan purkuperusteiden vastaisesti (TSL 12 luku 2 §). Näissä tilanteissa korvaus on 0–24 kuukauden palkka.

Korvauksen määrään vaikuttavat laissa luetellut seikat. Niitä ovat työtä vaille jäämisen arvioitu kesto ja ansion menetys, määräaikaisen sopimuksen jäljellä ollut aika ja työsuhteen kesto. Huomioon otetaan myös ikäsi ja mahdollisuutesi saada koulutustasi vastaavaa työtä, työnantajan menettely sopimusta päätettäessä sekä oma aiheesi päättämiseen (TSL 12 luku 2 §). Samasta teosta yhdenvertaisuuslain nojalla tuomittu hyvitys otetaan korvauksessa huomioon.

Työnantajan menettely voi myös korottaa korvausta. Ratkaisussa KKO 2019:76 korkein oikeus otti korvausta korottavana huomioon työnantajan menettelyn sopimusta päätettäessä ja päätyi 12 kuukauden palkkaan. Lähdemme siitä, että pitkä työsuhde, pitkä työttömyys ja työnantajan moitittava menettely nostavat korvausta, koska juuri nämä seikat painoivat ratkaisussa KKO 2019:76.

Sopimuksen hyväksyminen on eri asia: KKO 2019:76

Työnantajan tekemä irtisanominen ja vapaaehtoinen päättämissopimus ovat eri asioita. Korkeimman oikeuden ratkaisussa KKO 2019:76 työntekijä oli allekirjoittanut työnantajan laatiman päättämissopimuksen noin kaksi tuntia kestäneen neuvottelun lopuksi. Hänelle ei ollut kerrottu ennalta, että tapaamisessa käsitellään työsuhteen päättämistä. Korkein oikeus totesi: "Noin kahden tunnin aika on kuvatuissa olosuhteissa ollut selvästi riittämättömän lyhyt käytettäväksi oman työsuhteen päättämistä koskevan sopimuksen harkitsemiseen." Sopimus julistettiin pätemättömäksi. Työnantaja velvoitettiin maksamaan irtisanomisajan palkkaa 22 180,55 euroa sekä korvausta perusteettomasta päättämisestä 41 199,76 euroa.

Sinulle tämä tarkoittaa, että päättämissopimusta ei tarvitse allekirjoittaa samassa tapaamisessa. Pyydä sopimusluonnos kirjallisena ja harkinta-aikaa. Ratkaisu ei luo yleistä peruuttamisaikaa, joten allekirjoitettu sopimus sitoo pääsääntöisesti. Katso päättämissopimuksen tarkistus ja KKO 2019:76.

Irtisanomisen riitauttaminen – mitä se tarkoittaa ja kuinka se etenee?

Jos katsot, että sinut on irtisanottu ilman työsopimuslain mukaista perustetta, voit riitauttaa irtisanomisen. Käytännössä vaadit korvausta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä, viime kädessä käräjäoikeudessa. Kanne on nostettava kahden vuoden kuluessa työsuhteen päättymisestä, muuten saatava raukeaa (TSL 13 luku 9 §).

Mitä tämä tarkoittaa sinulle? Tee nämä asiat heti:

  1. Pyydä työnantajalta kirjallisesti irtisanomisen syyt ja päättymispäivä. Työnantajan on ilmoitettava ne pyynnöstäsi viivytyksettä (TSL 9 luku 5 §).
  2. Kokoa työsopimus, varoitukset, irtisanomisilmoitus ja palkkalaskelmat samaan kansioon.
  3. Älä allekirjoita päättämissopimusta ennen kuin olet lukenut sen rauhassa ja kysynyt neuvoa.
  4. Merkitse kalenteriin työsuhteen päättymispäivä ja siitä kaksi vuotta eteenpäin.

Työsuhdetta ei pääsääntöisesti palauteta, vaikka irtisanominen todettaisiin laittomaksi. Laki antaa sinulle korvauksen, ei vanhaa työpaikkaa (TSL 12 luku 2 §).

Ennen oikeusprosessia – neuvotteluratkaisu voi olla mahdollinen

Kaikki irtisanomisriidat eivät päädy käräjäoikeuteen. Perusteltu kirjallinen vaatimus voi johtaa neuvotteluun, jossa sovitaan korvauksesta ilman oikeudenkäyntiä. Sovinnon vertailukohta on sama 3–24 kuukauden asteikko, jota tuomioistuin soveltaisi (TSL 12 luku 2 §). Kuluriski arvioidaan ennen kannetta erikseen.

Tarvitsetko apua laittomaan irtisanomiseen tai muihin työsuhderiitoihin liittyen?

Artikkelin on kirjoittanut Lakiasiaintoimisto Lehtosen työoikeuteen perehtynyt lakimies. Voit lukea toiminnastamme lisää nettisivuiltamme. Jos epäilet, että sinut on irtisanottu laittomasti, kerro tilanteesi meille. Kerromme, onko perusteessa tartuttavaa ja mitä vaatimus voisi olla.

Ensimmäinen yhteydenotto on aina maksuton. Sovimme mahdollisen jatkotyön laajuudesta ja hinnasta erikseen. Ota yhteyttä.

Lue myös: