Tässä artikkelissa käsitellään laitonta irtisanomista. Milloin työsuhteen irtisanominen katsotaan perusteettomaksi, ja millaisia perusteita irtisanominen ylipäätään vaatii? Työntekijällä on myös oikeus riitauttaa laiton irtisanominen ja saada korvausta laittoman irtisanomisen johdosta.
Irtisanottu työsuhde päättyy sovitun tai laissa määritellyn irtisanomisajan kuluttua. Irtisanomisen on aina perustuttava asialliseen ja painavaan syyhyn. Irtisanominen on laiton, jos irtisanomisperuste ei työsopimuslain tarkoittamalla tavalla ole asiallinen ja painava. On huomioitava, että pelkästään asiallinen syy ei riitä irtisanomiseen, vaan syyn on oltava sekä asiallinen että painava. Työntekijän suorittamaan irtisanomiseen ei vaadita työsopimuslain mukaista perustetta, vaan riittää, että irtisanominen tapahtuu noudattaen irtisanomisaikaa ja irtisanomisen menettelysäännöksiä.
Laittomasta irtisanomisesta on kyse, kun työnantaja irtisanoo työntekijän ilman työsopimuslakiin perustuvaa asiallista ja painavaa syytä. Irtisanomisperusteet voidaan tavallisesti jakaa individuaaliperusteisiin ja kollektiiviperusteisiin. Individuaaliperusteilla tarkoitetaan työntekijän henkilöön liittyviä syitä, joka voi olla esimerkiksi työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoittelen rikkominen tai laiminlyönti. Individuaaliperusteena pidetään myös työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten olennaista muuttumista, joiden vuoksi työntekijä ei kykene selviytymään työtehtävistään.
Kollektiiviperusteet taas viittaavat työnantajan olosuhteisiin. Työnantaja saa irtisanoa työsopimuksen, kun tarjolla oleva työ on taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi. Työnantaja ei kuitenkaan saa irtisanoa työsopimusta, jos työntekijä voidaan sijoittaa tai kouluttaa toisiin tehtäviin.
Työsopimuslaki määrittää ne perusteet, joita ei ainakaan voida pitää asiallisina ja painavina perusteina. Näitä ovat esimerkiksi työntekijän sairaus tai vamma, osallistuminen laillisiin työtaistelutoimenpiteisiin ja työntekijän uskonnolliset tai poliittiset mielipiteet. Perustetta irtisanomiselle ei myöskään ole, jos työnantaja on joko ennen irtisanomista tai sen jälkeen ottanut uuden työntekijän samankaltaisiin tehtäviin, vaikka hänen toimintaedellytyksensä eivät ole vastaavana aikana muuttuneet. Irtisanomisperustetta ei myöskään ole, jos töiden uudelleenjärjestelystä ei ole aiheutunut työn tosiasiallista vähentymistä.
Työnantaja ei myöskään saa irtisanoa työntekijää ennen kuin hänelle on annettu varoituksella annettu mahdollisuus korjata menettelynsä. Työsopimuslain mukaan varoitusta ei kuitenkaan tarvitse antaa, mikäli irtisanomisen perusteena on niin vakava työsuhteeseen liittyvä rikkomus, että työnantajalta ei voida kohtuudelta edellyttää sopimussuhteen jatkamista.
Työsuhteen päättämisessä niin sanotun asiallisen ja painavan syyn arvioinnissa tarkastellaan sitä, onko työntekijä vakavasti rikkonut työsuhteeseen liittyviä velvoitteitaan tai jättänyt ne olennaisesti täyttämättä. Tällaisia tilanteita voivat olla muun muassa työtehtävien laiminlyönti, luvattomat poissaolot, päihteiden väärinkäyttö, epärehellinen tai epäasiallinen käytös, yhteistyöhaluttomuus tai luottamuspula.
Seuraavaksi tarkastellaan tilanteita, joissa työntekijän toiminta voi täyttää irtisanomisen kriteerit ja milloin kyse voi olla laittomasta irtisanomisesta.
Asiallisen ja painavan irtisanomisperusteen arvioinnissa ratkaisevaa on rikkeen vakavuus. Tähän vaikuttavat muun muassa rikkomuksen toistuvuus, työn erityisluonne, työnantajalle aiheutuneet haitat sekä mahdollinen rikosoikeudellinen merkitys. Myös työntekijän asema vaikuttaa – vastuullisemmassa asemassa olevaan kohdistuvat korkeammat odotukset, jolloin pienempikin rikkomus voi oikeuttaa irtisanomiseen.
Jos työntekijän työpanos ei vastaa odotuksia ja hän laiminlyö työvelvoitteitaan, voi tilanne muodostaa perusteen työsuhteen päättämiselle. Esimerkkejä tästä ovat jatkuva huolimattomuus, työtehtävien toistuva laiminlyönti tai merkittävästi tavoitteista jäävä työtulos. On kuitenkin tärkeää arvioida, onko kyse tahallisesta vai tahattomasta toiminnasta. Tahattomat puutteet voivat oikeuttaa irtisanomiseen vain, jos ne ovat törkeitä tai toistuvia. Mikäli taustalla on osaamisvaje, työnantajan on ensisijaisesti ohjattava ja seurattava työntekijän suoriutumista ennen irtisanomiseen ryhtymistä.
Työntekijän alkoholin väärinkäyttö voi joissain tilanteissa muodostaa irtisanomisperusteen, erityisesti jos siihen liittyy muita rikkeitä, kuten sopimaton käytös tai luvattomat poissaolot. Pelkkä esiintyminen työpaikalla päihtyneenä ei kuitenkaan automaattisesti oikeuta irtisanomiseen, ellei tilanteesta aiheudu vaaraa tai toiminta ole toistuvaa ja jatkunut varoituksista huolimatta.
Oikeuskäytännössä esimerkiksi toistuvat luvattomat poissaolot tai jatkuva epäasiallinen käytös asiakkaita kohtaan ovat katsottu irtisanomisperusteiksi. Sen sijaan yksittäinen laiminlyönti ilman varoitusta ei yleensä oikeuta irtisanomiseen.
Arvioinnissa painavat seikat ovat työntekijän toiminnan moitittavuus, asema organisaatiossa, suhtautuminen huomautuksiin sekä työn laatu ja olosuhteet. Mitä kauemmin työntekijä on ollut työsuhteessa tai alalla, sitä suurempi on oletus siitä, että hän ymmärtää toimintansa seuraukset. Erityisen tärkeää on, että työntekijälle on annettu mahdollisuus korjata toiminta ennen irtisanomista – tämän laiminlyönti voi tehdä irtisanomisesta lainvastaisen.
Suomessa työsuhdeturva on erityisen vahva silloin, kun kyse on raskaana olevasta työntekijästä, perhevapaalla olevasta tai luottamusmiehenä tai -valtuutettuna toimivasta henkilöstä. Näissä tilanteissa irtisanominen katsotaan lain mukaan lähtökohtaisesti laittomaksi, ellei työnantaja pysty osoittamaan painavaa, työsopimuslakiin perustuvaa syytä. Tämä ns. käänteinen todistustaakka on merkittävä työntekijän oikeusturvan kannalta.
Vastaavasti työnantaja voi irtisanoa raskaana olevan tai perhevapaalla olevan työntekijän vain, jos työnantajan toiminta päättyy kokonaan. Tällöinkin kyseessä on poikkeustilanne, joka tulee voida näyttää toteen.
Luottamusmiehen ja luottamusvaltuutetun kohdalla irtisanomissuoja on vieläkin tiukempi. Työsopimuslaki edellyttää, että työntekijöiden enemmistö, joita luottamusmies tai -valtuutettu edustaa, antaa suostumuksensa irtisanomiseen, ellei kyse ole siitä, että luottamustehtävää hoitavan henkilön työ päättyy kokonaan eikä hänelle voida järjestää muuta sopivaa työtä tai koulutusta.
Tällaiset tapaukset ovat tyypillisiä tilanteita, joissa irtisanominen voidaan katsoa laittomaksi. Työnantaja voi joutua tällaisessa tilanteissa maksamaan huomattavat korvaukset työntekijälle. Siksi onkin tärkeää, että työntekijät tuntevat oikeutensa – ja että työnantajat noudattavat irtisanomistilanteissa lakia tarkasti.
Kun työsuhde on irtisanottu laittomasti, on työntekijällä oikeus korvaukseen laittomasta irtisanomisesta. Jos työsuhde on päätetty lain mukaisella perusteella, työnantajalla ei ole korvausvelvollisuutta. Työsopimuslain mukaan korvauksen suuruus määräytyy tapauskohtaisesti. Työnantajan on suoritettava työntekijälle työsuhteen perusteettomasta päättämisestä korvauksena vähintään kolmen ja enintään 24 kuukauden palkka. Tietyissä tilanteissa, kuten luottamusmiehen tai luottamusvaltuutetun kohdalla, korvaus voi nousta jopa 30 kuukauden palkkaan.
Poikkeuksellisesti korvauksen vähimmäismäärää ei sovelleta, jos työnantaja on irtisanonut työsopimuksen ilman taloudellista ja tuotannollista tai saneerausmenettelyyn liittyvää perustetta. Korvauksen vähimmäismäärää ei sovelleta myöskään silloin, jos työnantaja on purkanut työsopimuksen koeaikapurulle tai normaalille työsopimuksen purkamiselle asetettujen perusteiden vastaisesti. Edellä mainituissa tilanteissa korvaukselle ei ole asetettu vähimmäismäärää, joten korvauksen määrä on 0–24 kuukauden palkka.
Korvauksen suuruutta määrättäessä on otettava huomioon työsopimuksen päättämisen syystä riippuen työtä vaille jäämisen arvioitu kesto ja ansionmenetys, määräaikaisen työsopimuksen jäljellä ollut kestoaika, työsuhteen kesto, työntekijän ikä ja hänen mahdollisuutensa saada ammattiaan tai koulutustaan vastaavaa työtä, työnantajan menettely työsopimusta päätettäessä, työntekijän itsensä antama aihe työsopimuksen päättämiseen, työntekijän ja työnantajan olot yleensä sekä muut näihin rinnastettavat seikat. Korvausta määrättäessä on otettava huomioon myös mahdollinen samasta teosta yhdenvertaisuuslain nojalla tuomittu hyvitys.
Korvauksen tarkoitus ei ole vain kompensoida taloudellista menetystä, vaan myös toimia ennaltaehkäisevänä sanktiona työnantajalle. Siksi erityisen törkeissä tapauksissa, kuten jos työntekijä irtisanotaan raskauden tai perhevapaan vuoksi tai jos irtisanominen tapahtuu syrjivillä tai kostomotiiveilla, korvaussumma voi nousta lähelle maksimiarvoa.
Eräässä oikeustapauksessa työntekijä irtisanottiin pian sen jälkeen, kun hän oli ilmoittanut työnantajalleen olevansa raskaana. Työnantaja vetosi taloudellisiin ja tuotannollisiin syihin, mutta ei pystynyt osoittamaan, että irtisanominen olisi johtunut muusta kuin raskaudesta. Oikeus katsoi, että työntekijän raskauden ilmoittaminen oli irtisanomisen todellinen syy – ja näin ollen irtisanominen oli laiton.
Työnantaja määrättiin maksamaan työntekijälle 18 kuukauden palkkaa vastaava korvaus sekä erillinen hyvitys henkisestä kärsimyksestä. Oikeus perusteli ratkaisua sillä, että työnantaja oli laiminlyönyt velvollisuutensa noudattaa raskaudensuojaa koskevia säännöksiä ja toiminut erityisen moitittavalla tavalla.
Tapaus muistuttaa siitä, kuinka tärkeää on, että työnantaja kykenee todentamaan irtisanomisen lainmukaiset perusteet. Toisaalta se korostaa myös työntekijän oikeusturvaa – erityisesti elämäntilanteissa, joissa riski epäasialliseen kohteluun kasvaa.
Mikäli työntekijä katsoo tulleensa irtisanotuksi lainvastaisesti eli ilman asiallista ja painavaa syytä, hänellä on oikeus riitauttaa irtisanominen. Tämä tarkoittaa käytännössä sitä, että työntekijä voi viedä asian käräjäoikeuden käsiteltäväksi ja vaatia korvausta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä.
Riitautus tapahtuu nostamalla kanne käräjäoikeudessa. Kanne on nostettava kahden vuoden kuluessa työsuhteen päättymisestä, ellei kyse ole esimerkiksi syrjintätilanteesta, jossa jokin muu erityissäännös voi soveltua. Määräajan umpeuduttua kanneoikeus vanhenee, eikä oikeudellista prosessia voida enää aloittaa.
Prosessi alkaa yleensä yhteydenotolla lakimieheen, joka arvioi irtisanomisen lainmukaisuuden ja mahdolliset perusteet vaatimuksille. Jos näyttää siltä, että irtisanominen on ollut laiton, laaditaan haastehakemus ja asia siirtyy käräjäoikeuden käsittelyyn.
Vaikka irtisanominen katsottaisiin tuomioistuimessa lainvastaiseksi, työntekijää ei voida yleensä määrätä takaisin entiseen tehtäväänsä. Irtisanottua työsuhdetta ei voida palauttaa, mutta työsuhteen perusteettomasta päättämisestä voi edellä mainituin perustein saada korvausta.
Kaikki irtisanomiseen liittyvät riidat eivät päädy oikeussaliin. Usein asia voidaan ratkaista neuvotteluteitse jo varhaisessa vaiheessa, esimerkiksi lakimiehen avustuksella. Hyvin laadittu reklamaatio ja neuvottelutarjous voivat johtaa sovintoon, jossa työntekijälle maksetaan kohtuullinen korvaus ilman, että asiaa tarvitsee viedä tuomioistuimeen asti.
Artikkelin on kirjoittanut Lakiasiaintoimisto Lehtosen työoikeuteen perehtynyt lakimies. Voit lukea aiheesta ja toiminnastamme lisää nettisivuiltamme. Lakiasiaintoimisto Lehtonen kartoittaa tilanteesi ja oikeudellisen avun tarpeesi luottamuksellisesti ja asiantuntevasti. Mikäli epäilet, että sinut on irtisanottu laittomasti tai kohtaat epäselvyyksiä työsuhteessasi, älä jää yksin – me autamme sinua selvittämään tilanteen ja turvaamaan oikeutesi. Tilanteesi kartoittaminen on aina maksutonta. Mikäli tilanne vaatii jatkotoimia, kerromme selkeästi eri vaihtoehdot ja etenemistavat.
Ota rohkeasti yhteyttä, jos tarvitset apua tilanteen selvittämisessä ja oikeuksiesi turvaamisessa. Lähes kaikki hoitamamme asiat saadaan selvitettyä ensimmäisen maksuttoman neuvonnan aikana. Muissa tilanteissa kerromme vaihtoehdot asian jatkoselvittämistä varten. Usein hyvät ohjeet auttavat eteenpäin, jolloin yleensä pitkä ja kallis oikeusprosessi voidaan välttää.
Irtisanominen on laiton, jos se tehdään ilman työsopimuslain mukaista asiallista ja painavaa syytä. Esimerkiksi pelkkä työntekijän sairaus, poliittinen mielipide tai raskaana oleminen eivät ole hyväksyttäviä irtisanomisperusteita.
Individuaaliperusteet liittyvät työntekijän henkilöön, kuten työvelvoitteiden rikkomiseen tai työkyvyn olennaiseen heikentymiseen. Kollektiiviperusteet taas liittyvät työnantajan olosuhteisiin, kuten taloudellisiin tai tuotannollisiin syihin.
Työntekijä voi vaatia korvausta, jos työsuhde on päätetty ilman lainmukaista perustetta. Korvauksen suuruus määräytyy tapauskohtaisesti, ja se voi olla 3–24 kuukauden palkka – joissain tilanteissa jopa enemmän.
Riitauttaminen tarkoittaa, että työntekijä vie asian käräjäoikeuteen. Prosessi alkaa usein lakimiehen avustuksella ja kanne on nostettava kahden vuoden kuluessa työsuhteenpäättymisestä. Asian voi myös pyrkiä ratkaisemaan sovinnollisesti neuvotteluteitse.
Työnantajan on yleensä annettava varoitus ennen irtisanomista, jotta työntekijällä on mahdollisuus korjata toimintansa. Ilman varoitusta tapahtuva irtisanominen on usein lainvastainen, ellei kyse ole erittäin vakavasta rikkomuksesta.
Raskaana olevan, perhevapaalla olevan tai luottamustehtävää hoitavan työntekijän irtisanominen on lähtökohtaisesti laitonta. Irtisanominen on mahdollista raskauden tai perhevapaan osalta vain silloin, kun työnantaja toiminta loppuu kokonaan. Luottamusmiehen osalta irtisanominen on mahdollista vain tilanteessa, jossa luottamusmiehen tekemä työ loppuu kokonaan, eikä hänelle ole mahdollista tarjota muuta työtä tai kouluttaa häntä muihin tehtäviin.
