Työnantajan oikeudet ja työnjohto-oikeuden rajat
Työnantaja saa johtaa ja valvoa työtä sopimuksen, työehtosopimuksen ja lain rajoissa. Työnjohto-oikeus ei yksin oikeuta muuttamaan olennaisesti sovittuja tehtäviä. Tätä rajaa havainnollistaa KKO 1993:69.
Selvitämme, kuuluuko suunniteltu muutos työnjohto-oikeuteen vai vaatiiko se muun perusteen. Jos päätöksestä on jo riita, arvio alkaa vanhojen ja uusien ehtojen vertailusta. Ensimmäinen yhteydenotto on aina maksuton.
Mitä teet, kun työnantajan oikeudet ovat epäselvät?
-
1. Kirjaa suunniteltu toimenpide
Kerro, mitä päätöstä tai saamaasi vaatimusta asia koskee. Kirjaa tapahtumat ja mahdollinen määräpäivä. Selvitä menettely ennen päätöksen tekemistä.
-
2. Kokoa sopimus ja perusteet
Ota esiin työsopimus, sovellettava työehtosopimus sekä asiaan liittyvät ilmoitukset ja viestit. Liitä mukaan saamasi vaatimus tai päätösluonnos.
-
3. Ota yhteyttä Laki Lehtoselle
Kerro tilanteesi ja lähetä keskeiset asiakirjat arvioitavaksi. Käymme läpi seuraavan toimenpiteen. Ensimmäinen yhteydenotto on aina maksuton.
Mistä työnantaja voi päättää?
Työnantaja voi antaa työn suorittamista koskevia ohjeita. Päätösvaltaa rajoittavat työsopimuksen lisäksi pakottava laki ja sovellettava työehtosopimus. Myös vakiintunut käytäntö voi vaikuttaa sovittujen ehtojen sisältöön.
Kirjaa ennen muutosta, mitä tehtävistä, työpaikasta ja työajasta on sovittu. Vertaa tätä suunniteltuun järjestelyyn. Yleisluonteinen sopimuslauseke ei ratkaise kaikkia muutoksia.
Työntekijän velvollisuus noudattaa määräyksiä koskee työnantajan toimivaltansa mukaisesti antamia ohjeita (TSL 3 luku 1 §). Lainvastaisen määräyksen sitovuutta ei ratkaista pelkällä työnantajan tulkinnalla.
Olennaisesti erilaiset tehtävät: KKO 1993:69
Korkein oikeus arvioi työntekijän siirtämistä sovituista tehtävistä olennaisesti erilaisiin tehtäviin. Muutosta ei saanut toteuttaa pelkän työnjohto-oikeuden nojalla.
Ratkaisu koski aikansa lainsäädäntöä. Sen käytännön opetus on edelleen tarpeellinen: vertaa sopimusta ja todellisia tehtäviä, älä pelkästään tehtävänimikkeitä.
Lue tarkempi tapauskäsittely: Työnantajan direktio-oikeus. Työsopimuksen ehtojen muuttamista käsitellään myös omassa oppaassaan.
Varoitus ja työntekijän kuuleminen
Varoituksella työntekijälle annetaan yleensä mahdollisuus korjata velvollisuuksien vastaista menettelyä ennen henkilöperusteista irtisanomista. Varoitus ei ole automaattinen lupa päättää työsuhdetta (TSL 7 luku 2 §).
Yksilöi tapahtuma, rikottu velvollisuus ja odotettu korjaus. Säilytä tieto annetusta ohjauksesta ja työntekijän vastauksesta. Tilanteeseen soveltuva kuuleminen arvioidaan erikseen.
Laki ei sisällä yleistä kolmen varoituksen sääntöä. Irtisanominen ilman varoitusta käsittelee varoituksen poikkeuksia. Varsinaisen päättämisriidan ohje on sivulla Irtisanomisen riitauttaminen.
Miten työnantajan päätös kannattaa valmistella?
Toimita arvioon sopimus, sovellettava työehtosopimus, muutoksen syy ja kuvaus sen vaikutuksista. Jos työntekijä on vastustanut päätöstä, liitä hänen perustelunsa.
Selvitämme päätöksen oikeudellisen perusteen ja tarvittavan menettelyn. Muutosneuvottelujen tarve riippuu muun muassa työnantajasta, henkilöstömäärästä ja toimenpiteestä. Jokainen tehtävämuutos ei kuulu samaan menettelyyn.
Palkanmaksu, turvallisuus ja muut työnantajan lakisääteiset velvollisuudet käsitellään omalla palvelusivullaan. Näin päätösvalta ja velvoitteet pysyvät erillisinä kysymyksinä.
Mitä lakimiehen apu maksaa työasiassa?
Selvitämme ennen toimeksiantoa, voiko oikeusturvavakuutuksesi korvata asian hoitamisen kuluja. Korvattavuus riippuu asiasta ja vakuutusehdoista. Käymme kanssasi läpi työn hinnoittelun, omavastuun ja muut sinulle jäävät kulut ennen asian hoitamisen aloittamista.
Meidän palkkaamisesta ei synny sinulle yllättäviä kuluja.
Kerro tilanteesi, niin arvioimme sen maksutta
Ensimmäinen kartoittava yhteydenotto ei sido sinua mihinkään.
Kerro tilanteesi lyhyesti
Kerro, mitä on tapahtunut ja missä asiassa tarvitset apua. Mainitse myös mahdollinen lähestyvä määräaika.
Mikä tilanteesi on? Löydä oikea ohje
Päättämissopimus ennen allekirjoitusta
Lomautus ja työntekijän oikeudet
Usein kysytyt kysymykset
Voiko työnantaja määrätä mitä tahansa työtä?
Ei. Määräyksen pitää pysyä sopimuksen, lain ja työehtosopimuksen rajoissa. Olennaisesti muuttuva tehtävä voi edellyttää sopimista tai muuta oikeudellista perustetta.
Voiko työnantaja määrätä ylityöhön?
Ylityö edellyttää lähtökohtaisesti työntekijän suostumusta. Lisätyö, ylityö ja hätätyö arvioidaan eri säännöksillä. Lue ylityöstä.
Tarvitaanko ennen irtisanomista kolme varoitusta?
Ei ole yleistä kolmen varoituksen sääntöä. Varoituksen merkitys riippuu rikkomuksesta, korjausmahdollisuudesta ja irtisanomisen perusteesta.
Voiko työnantaja kieltää kaikki sivutyöt?
Kaikki sivutyö ei ole kiellettyä. Työsopimuslain 3 luvun 3 § koskee työnantajaa ilmeisesti vahingoittavaa, hyvän tavan vastaista kilpailevaa toimintaa.
Mitä teen, jos työntekijä vaatii korvausta päätöksestä?
Kerää vaatimus, laskelma ja päätöksen perusteena olevat asiakirjat. Arvioi perusteen ja menettelyn lisäksi näyttö ja määräajat ennen vastauksen antamista.
Uusimmat artikkelit
Kaikki Artikkelit-
Irtisanomiskynnys madaltuu – mitä uusi laki tarkoittaa työntekijöille ja työnantajille?
Suomen työelämässä tapahtui merkittävä muutos, kun työsopimuslain muutos tuli voimaan 1.1.2026. Uuden lain myötä irtisanomiskynnys madaltuu henkilöön liittyvissä irtisanomisissa.
-
Määräaikainen työsopimus ja lomautus – mitä työnantajan ja työntekijän tulee tietää?
Määräaikaisen työsopimuksen lomauttaminen ei ole samalla tavalla mahdollista kuin vakituisen työntekijän kohdalla. Lainsäädäntö asettaa selkeät rajat sille, milloin määräaikainen työntekijä voidaan lomauttaa.
-
Työntekijän irtisanominen
Työnantaja saa irtisanoa toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen vain työsopimuslain mukaisella perusteella. Henkilöön liittyvältä perusteelta vaaditaan 1.1.2026 alkaen asiallinen syy. Jos lain mukainen peruste puuttuu, kyse on laittomasta irtisanomisesta.
-
Kuinka kauan työnantaja maksaa sairausajan palkkaa?
Työsopimuslain mukaan työnantaja maksaa sairausajan palkkaa sairastumispäivää seuraavasta päivästä alkaen yhdeksännen arkipäivän loppuun asti. Työehtosopimuksissa voi kuitenkin olla sovittuna pidemmistä maksujaksoista sekä mahdollisista karenssiajoista.
