Irtisanominen ilman varoitusta on pääsääntöisesti kielletty. Työnantaja ei saa irtisanoa sinua velvoitteiden rikkomisen vuoksi ennen kuin olet saanut varoituksella mahdollisuuden korjata menettelysi (TSL 7 luku 2 §). Varoitusta ei tarvita vain, jos rikkomus on niin vakava, ettei työnantajalta voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista. Riidassa arvioidaan silloin rikkomuksen todellinen vakavuus, ei pelkkää työnantajan käsitystä siitä. Korkein oikeus piti ratkaisussa KKO 1993:69 valmentajan laiminlyöntejä merkitykseltään vähäisinä. Varoitusta ei ollut annettu, eikä seuralla ollut perustetta päättää sopimusta. Irtisanomista ei pidä sekoittaa purkamiseen, joka päättää työsuhteen heti ja vaatii erittäin painavan syyn (TSL 8 luku 1 §).

Varoituksen antaminen on lähtökohtana

Työnantaja saa irtisanoa toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen vain laissa säädetyllä perusteella. Henkilöön liittyvältä perusteelta vaaditaan 1.1.2026 voimaan tulleen lakimuutoksen (L 1390/2025) jälkeen asiallinen syy (TSL 7 luku 2 §). Asiallinen syy voi olla esimerkiksi töiden laiminlyöminen, perusteeton poissaolo, epäasiallinen käytös tai huolimattomuus työssä.

Peruste ei kuitenkaan yksin riitä. Jos olet laiminlyönyt velvollisuuksiasi tai rikkonut niitä, sinua ei saa irtisanoa ennen kuin olet saanut varoituksella mahdollisuuden korjata menettelysi (TSL 7 luku 2 §). Varoitusta ei tarvitse antaa, jos rikkomus on niin vakava, ettei työnantajalta voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista. Varoitusvelvollisuus säilyi lakimuutoksessa ennallaan.

Perusteet sille, että työsopimus irtisanotaan ilman varoitusta

Mikä on niin vakava rikkomus, ettei varoitusta tarvita? Laki ei anna luetteloa. Varoituksen tarkoitus on kertoa sinulle, että työnantaja pitää menettelyäsi laiminlyöntinä, ja antaa sinulle tilaisuus korjata se (TSL 7 luku 2 §). Jos rikkomus on sellainen, että sinun olisi pitänyt ymmärtää sen moitittavuus ilman varoitustakin, varoitus ei välttämättä ole irtisanomisen edellytys. Tahallinen ja vakava rikkomus, kuten väkivalta tai epärehellisyys, arvioidaan lähtökohtaisesti ankarammin kuin ajattelemattomuus.

Varoittamatta jääneitä laiminlyöntejä arvioitiin ratkaisussa KKO 1993:69 (25.5.1993), joka koski valmennussopimuksen purkamista. Jalkapalloseura oli siirtänyt edustusjoukkueen valmentajan juniorivalmentajaksi ja purkanut sopimuksen, kun valmentaja kieltäytyi. Seura vetosi laiminlyönteihin: valmennussuunnitelmat ja pelaajien kuntotestit olivat jääneet tekemättä. Hovioikeus totesi, että "A:lle ei ollut ennen uusiin tehtäviin siirtämistä annettu varoitusta laiminlyönneistä". Korkein oikeus katsoi, että "A:n edellä mainitut laiminlyönnit ovat kuitenkin olleet merkitykseltään vähäisiä", eikä seuralla ollut perustetta sopimuksen purkamiseen. Valmentajalle tuomittiin 11 kuukauden palkkaa ja luontoisetuja vastaava korvaus, yhteensä 117 612 markkaa.

Mitä tämä tarkoittaa sinulle? Ratkaisu on annettu vanhan työsopimuslain aikana, mutta sama ajatus on nyt kirjoitettu lakiin (TSL 7 luku 2 §). Vähäiset laiminlyönnit eivät riitä työsuhteen päättämiseen ilman varoitusta. Työnantajan pitää ensin sanoa selvästi, mikä on vialla, ja antaa sinulle aikaa korjata se.

Lähdemme siitä, että yksittäinen ensimmäinen laiminlyönti ei yleensä oikeuta irtisanomiseen ilman varoitusta. Perusteena on TSL 7 luvun 2 §:n sanamuoto ja KKO 1993:69, jossa varoittamatta jääneet laiminlyönnit katsottiin vähäisiksi.

Siihen, voiko työnantaja irtisanoa ilman varoitusta, vaikuttaa myös työnantajan yleinen varoituskäytäntö. Työnantajan on kohdeltava työntekijöitä tasapuolisesti (TSL 2 luku 2 §). Jos vastaavasta menettelystä on muille annettu ensin varoitus, sinua ei lähtökohtaisesti voi kohdella ankarammin.

Työntekijän aseman merkitys

Irtisanomisperuste arvioidaan aina kokonaisharkinnalla, ja laki nimeää sen tekijät (TSL 7 luku 2 §). Ensimmäinen on asemasi ja tehtäviesi luonne. Mitä vastuullisempi asema, sitä enemmän sinulta yleensä odotetaan, ja sitä herkemmin rikkomus voi olla vakava ilman varoitustakin. Harkinnassa otetaan huomioon myös muu velvoitteiden vastainen toimintasi ja työnantajan omat toimet, kuten riittävä ohjeistus. Merkitystä on lisäksi työnantajan työntekijöiden lukumäärällä sekä olosuhteilla kokonaisuudessaan.

Jos laiminlyönnilläsi ei ole ollut tosiasiallista vaikutusta työhön, asiakassuhteisiin tai luottamukseen, peruste irtisanomiseen voi puuttua kokonaan. Vakavuus arvioidaan siis teon todellisten seurausten, ei pelkän otsikon perusteella.

Purkaminen on eri asia kuin irtisanominen. Erittäin painava syy purkamiseen on rikkomus, jonka vuoksi työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista edes irtisanomisajan pituista aikaa (TSL 8 luku 1 §). Purkuoikeus raukeaa, jos sopimusta ei pureta 14 päivän kuluessa siitä, kun työnantaja sai tiedon perusteesta (TSL 8 luku 2 §).

Työnantajan normaalien käytäntöjen vaikutus

Kun työnantaja harkitsee irtisanomista ilman varoitusta, punnittavaksi tulee ensin työnantajan oma käytäntö vastaavissa tapauksissa. Jos käytäntönä on ollut antaa ensin varoitus tai ohjata hoitoon, käytännöstä ei pääsääntöisesti saa poiketa yhden työntekijän kohdalla (TSL 2 luku 2 §). Merkitystä on myös sillä, miten työnantaja on itse ohjeistanut sinua (TSL 7 luku 2 §).

Mitä tämä tarkoittaa sinulle, jos sinut on irtisanottu ilman varoitusta:

  1. Pyydä irtisanomisen syyt ja päättymispäivä kirjallisesti. Työnantajan on ilmoitettava ne pyynnöstäsi viivytyksettä (TSL 9 luku 5 §).
  2. Kirjaa ylös, onko sinulle koskaan annettu varoitusta ja mistä.
  3. Kysy, onko muita samasta asiasta varoitettu ensin.
  4. Vaadi tarvittaessa korvausta. Laittomasta irtisanomisesta korvaus on 3–24 kuukauden palkka (TSL 12 luku 2 §). Kanne on nostettava kahden vuoden kuluessa työsuhteen päättymisestä (TSL 13 luku 9 §).

Autamme irtisanomisen riitauttamisessa, jos sinut on irtisanottu ilman varoitusta ja peruste on epäselvä.

Ensimmäinen yhteydenotto on aina maksuton. Sovimme mahdollisen jatkotyön laajuudesta ja hinnasta erikseen. Ota yhteyttä.

Lue myös: