.jpg)
Irtisanominen ilman varoitusta – onko työnantajalla oikeus irtisanoa työsopimus ilman varoitusta? Tässä artikkelissa käsitellään työnantajan puolelta ilman varoitusta tapahtuvaa työsopimuksen irtisanomista. Irtisanomista ei pidä sekoittaa työsopimuksen purkamiseen, johon liittyy aina erittäin painavat syyt ja jolloin työsopimus purkaantuu ilman irtisanomisaikaa.
Työsopimuksen irtisanomista sääntelee työsopimuslaki. Työnantaja saa ensinnäkin irtisanoa toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen vain asiallisesta ja painavasta syystä. Työnantaja ei myöskään saa irtisanoa työntekijää ennen kuin hänelle on annettu varoituksella annettu mahdollisuus korjata menettelynsä. Työsopimuslain mukaan varoitusta ei kuitenkaan tarvitse antaa, mikäli irtisanomisen perusteena on niin vakava työsuhteeseen liittyvä rikkomus, että työnantajalta ei voida kohtuudelta edellyttää sopimussuhteen jatkamista.
Mikä sitten on niin vakavana pidettävä rikkomus, että työsopimus voidaan irtisanoa ilman varoitusta? Varoituksen tarkoituksena on ensinnäkin se, että työntekijä tulee tietoiseksi siitä, että työnantaja katsoo hänen laiminlyöneen velvoitteitaan. Toiseksi, varoituksella työnantaja osoittaa sen, miten vakavalla tavalla työnantaja suhtautuu työntekijän menettelyyn. Kolmanneksi varoituksen tehtävänä on antaa työntekijälle mahdollisuus korjata menettelynsä, jota työnantaja on pitänyt vakavana rikkomuksena.
Mikäli työntekijän rikkomus on niin vakava, että työntekijän olisi ilman varoitustakin tullut ymmärtää menettelyn moitittavuus, ei varoitus ole edellytys irtisanomiselle. Merkitystä on siis itse toimin-nan vakavuudella, mutta myös sillä, olisiko työntekijän pitänyt itse ymmärtää toimintansa moitittavuus. Varoituksen antamisen voidaan siis ajatella liittyvän tilanteisiin, joissa työntekijän menettelyyn ei liity tahallisuutta, vaan kyse on esimerkiksi ajattelemattomuudesta.
Toisaalta muunlainenkin työntekijän käytös, esimerkiksi väkivaltaisuus tai epärehellisyys ovat seikkoja, joiden perusteella työntekijän menettely voi olla niin moitittavaa, ettei työnantajan voida kohtuudella edellyttää jatkavan työsuhdetta riippumatta siitä, ymmärsikö työntekijä toimintansa moitittavuuden.
Varoituksen antamisvelvollisuus on sidoksissa aina yksittäiseen tapaukseen ja sen olosuhteiden harkintaan. Irtisanomiseen päätyneet tilanteet voivat olla myös sellaisia, että työsopimus on irtisanottu, vaikka purkaminen olisi tullut kyseeseen. Tilanne voi olla myös se, että ennen irtisanomista on annettu varoitus, vaikka se ei olisi ollut tarpeen. Seuraavaksi käydään läpi oikeuskäytäntöä, jossa on arvioitu irtisanomista ilman varoitusta.
Siihen, voiko työantaja irtisanoa ilman varoitusta, liittyy myös työnantajan varoituskäytäntö yleisesti. Mikäli työnantaja on vastaavan toiminnan osalta yleisesti noudattanut varoituskäytäntöä, ei työnantaja voi kohdella yhtä työntekijää ankarammin kuin muita työntekijöitä.
Se, voidaanko työntekijä irtisanoa ilman varoitusta, liittyy myös tapauskohtaisesti työntekijän asemaan. Mikäli työntekijän laiminlyönnillä tai toiminnalla ei ole ollut tosiasiallista vaikutusta esimerkiksi asiakassuhteisiin tai luotettavuuteen työnantajan tai asiakkaan silmissä, ei työntekijää välttämättä voida edes irtisanoa. Esimerkiksi postinjakajaa koskevassa työtuomioistuimen ratkaisussa (2000-25) oli kyse päihtyneenä töissä olleen postinjakajan työsuhteen purkamisesta. Postinjakaja oli puhaltanut poliisin puhalluskokeessa 0,6 promillea ja hänet määrättiin ajokieltoon. Työnantaja oli purkanut työsopimuksen sillä perusteella, että työntekijä ei ilman ajolupaa voinut suorittaa postinjakajan tehtäviä, jotka edellyttivät autolla ajoa. Työnantaja katsoi myös, että luottamus työntekijään oli menetetty. Työtuomioistuin totesi, että työntekijän alkoholinkäytöllä, rattijuopumuksella taikka ajoluvan menettämiselle ollut tosiasiallista vaikutuksia asiakassuhteisiin taikka asiakkaiden kokemaan luotettavuuteen postin toimintaa kohtaan. Työnantajalla olisi ollut mahdollisuus osoittaa työntekijälle ajokiellon ajaksi muuta työsopimuksen mukaista työtä. Työnantajalla ei ollut perustetta purkaa tai edes irtisanoa työntekijän sopimusta.
Rattijuopumusten suhteen on merkityksellistä, rikkooko rattijuopumustuomio työntekijän ja työnantajan välisen luottamuksen siten, ettei työsopimuksen jatkamiselle ole edellytyksiä. Eli mikäli luottamus rikkoutuu merkittävällä tavalla, voi työnantaja päättää työsopimuksen, vaikka työntekijä pystyisikin hoitamaan muita tehtäviä ajokieltonsa aikana.
Vapaa-ajalla saatu rattijuopumustuomio ja siitä seurannut ajokielto ei siis suoraan oikeuta työnantajaa päättämään työsuhdetta. Mikäli työntekijän vapaa-ajalla tekemä rikollinen toiminta kuitenkin kohdistuu esimerkiksi työpaikkaan tai työkavereihin, on työsuhteen päättämiselle herkemmät edellytykset.
Arvioinnissa on huomioitava tapauskohtaisesti sitä, estyykö työnteko rikollisen toiminnan johdosta ja horjuuko työnantajan luottamus työntekijään. Moitittavuutta lisää rikolliseen toimintaan syyllistyminen työssä ja työaikana. Samoin henkilön asemalla on merkitystä moitittavuutta arvioitaessa. Mitä korkeammassa asemassa oleva työntekijä tai virkamies, sitä nuhteettomampaa käytöstä häneltä voidaan odottaa. Moitittavuutta sen sijaan lieventävät esimerkiksi teon vähäisyys ja sen välillinen liittyminen töihin.
Työnantajan harkitessa mahdollisuuksiaan irtisanoa työntekijä ilman varoitusta, on siis punnittava ensinnäkin työnantajan normaaleja käytäntöjä vastaavissa tapauksissa. Mikäli käytäntönä on ollut antaa ensin varoitus, ei käytännöstä tulisi poiketa. Merkitystä on kuitenkin työntekijän toiminnalla. Kun kyse on rikoksesta, merkitystä on annettava sille, onko rikos tapahtunut työ- vai vapaa-ajalla ja mikä on sen todellinen vaikutus henkilön mahdollisuuksiin suoriutua työtehtävistään. On myös arvioitava tehdyn rikoksen laatua suhteessa siihen työhön mitä henkilö tekee. Esimerkkinä varsin moitittavasta teosta voitaisiin pitää esimerkiksi rahan kanssa työskentelevän henkilön kavallusrikosta huolimatta siitä, onko rikos tapahtunut vapaa-ajalla vai töissä. Edellä mainitussa postinjakajaa koskevassa ratkaisussa rattijuopumustuomiota ei sen sijaan pidetty postinjakajan työnteon esteenä, eikä sen katsottu olevan siinä määrin moitittava teko, että työnantajan olisi voinut menettää luottamuksensa työntekijään.
Alkoholin väärinkäytön kertaluonteisuus tai edes päihtyneenä esiintyminen eivät välttämättä riitä edes työsopimuksen irtisanomisperusteeksi, mikäli tapaukseen ei liity raskauttavia tekijöitä. Raskauttavia tekijöitä ovat työn erityispiirteet, työntekijän asema ja teon työturvallisuudelle aiheuttama vaara.
Mikäli työnantaja noudattaa normaalisti vastaavissa tapauksissa varoitus- tai hoitoonohjausta koskevia käytäntöjä, on niitä noudatettava johdonmukaisesti. Työnantajan on nimittäin kohdeltava työntekijöitä tasapuolisesti.
Ota rohkeasti yhteyttä, jos tarvitset apua tilanteen selvittämisessä ja oikeuksiesi turvaamisessa. Lähes kaikki hoitamamme asiat saadaan selvitettyä ensimmäisen maksuttoman neuvonnan aikana. Muissa tilanteissa kerromme vaihtoehdot asian jatkoselvittämistä varten. Usein hyvät ohjeet auttavat eteenpäin, jolloin yleensä pitkä ja kallis oikeusprosessi voidaan välttää.
Kyllä,työnantajan on yleensä annettava työntekijälle varoitus ennen irtisanomista.Varoituksen tarkoituksena on antaa työntekijälle mahdollisuus korjata toimintansa ennen työsuhteen päättämistä. Poikkeuksena ovat tilanteet, joissa työntekijän rikkomus on niin vakava, että hänen olisi pitänyt ymmärtää toimintansa moitittavuus ilman erillistä varoitusta.
Kyllä, jos työntekijän toiminta on erityisen vakavaa ja rikkoo työsuhteen ehtoja niin, ettei työnantajalta voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista. Tällaisia tilanteita voivat olla esimerkiksi väkivalta, epärehellisyys tai muut vakavat rikkomukset, jotka horjuttavat työnantajan luottamusta työntekijään.
Työntekijä voi riitauttaa saamansa varoituksen esimerkiksi ammattiliittonsa tai työtuomioistuimen kautta. Jos varoitus on annettu perusteettomasti tai epäoikeudenmukaisesti, työntekijä voi hakea sen kumoamista tai vedota siihen myöhemmässä riitatilanteessa.
Kyllä, työnantajalla on velvollisuus perustella irtisanominen. Työsopimuslain mukaan irtisanominen on sallittu vain asiallisesta ja painavasta syystä. Lisäksi työnantajan on kohdeltava työntekijöitä tasapuolisesti, eli samanlaisissa tilanteissa ei voida soveltaa eri käytäntöjä eri työntekijöihin.
Irtisanominen on laiton, jos työnantajalla ei ole asiallista ja painavaa syytä päättää työsuhdetta. Se voi myös olla laiton, jos työnantaja ei noudata oikeudenmukaisia menettelytapoja, kuten varoituskäytäntöä, jota on aiemmin sovellettu muihin työntekijöihin. Lisäksi irtisanominen voi olla perusteeton, jos työntekijän toiminta ei ole vaikuttanut olennaisesti työnantajan toimintaan tai asiakassuhteisiin.
Työntekijän ei ole pakko allekirjoittaa irtisanomisilmoitusta, vaikka työnantaja voi silti toteuttaa irtisanomisen. Allekirjoitus ei tarkoita, että työntekijä hyväksyy irtisanomisen, vaan se voi olla vain kuittaus ilmoituksen vastaanottamisesta. Jos työntekijä ei halua allekirjoittaa ilmoitusta, työnantaja voi silti antaa sen kirjallisesti tiedoksi esimerkiksi todistajien läsnä ollessa.
