.jpg)
Toimipisteen lopettaminen on merkittävä päätös yrityksen toiminnassa ja sillä on usein suoria vaikutuksia työntekijöiden työsuhteisiin. Erityisesti pienissä yrityksissä, joissa on alle 20 työntekijää, yhteistoimintalain mukaisia neuvotteluvelvoitteita ei ole. Tästä huolimatta työnantajan on noudatettava työsopimuslain säädöksiä ja huolehdittava muun muassa takaisinottovelvollisuuden toteutumisesta, jos toiminnan laajuus muuttuu myöhemmin. Tässä artikkelissa arvioidaan tilannetta nimenomaan pienempien, alle 20 työntekijän yritysten osalta.
Tilanne voi olla esimerkiksi se, että yrityksellä on kaksi toimipaikkaa eri puolilla Suomea. Taloudellinen tilanne, tai yrityksen tekemä liiketoiminnallinen ratkaisu voi johtaa siihen, että toinen toimipaikoista päätetään sulkea. Tämä johtaa käytännössä työn olennaiseen vähentymiseen, sillä toisen toimipaikan työpaikat häviävät kokonaan. Miten tällaisessa tilanteessa toimitaan ja ketkä kaikki kuuluvat irtisanomisuhan alle?
Työsopimuslain (55/2001) 7 luvun mukaan työnantaja saa irtisanoa työntekijän työsopimuksen taloudellisilla, tuotannollisilla tai toiminnan uudelleenjärjestelyihin liittyvillä perusteilla. Toimipisteen sulkeminen täyttää usein nämä ehdot, sillä työn tarjoaminen kyseisessä toimipisteessä ei ole enää mahdollista.
Irtisanomisperusteen on kuitenkin oltava todellinen ja painava. Työnantaja ei voi käyttää toimipisteen sulkemista keinotekoisena perusteena päästäkseen eroon tietyistä työntekijöistä.
Jos yrityksessä on alle 20 työntekijää, yhteistoimintalakia ei sovelleta. Tästä huolimatta avoin ja selkeä viestintä henkilöstölle on suositeltavaa. Henkilöstölle tulisi kertoa toimipisteen sulkemisen syyt ja vaikutukset työsuhteisiin. Hyvin hoidettu viestintä voi helpottaa muutostilannetta ja vähentää ristiriitoja.
Varsinkin työntekijöitä koskettava kysymys on tällaisessa toisen toimipaikan lopettamista koskevassa tilanteessa se, tuleeko mahdollinen irtisanomisuhka koskemaan koko yritystä, vai pelkästään toisen toimipisteen tekijöitä. Arviointi on toki tapauskohtaista, mutta lähtökohtaisesti irtisanomiseen piiriin kuuluvat työntekijät tulee työn vähentämisen perusteella tapahtuvassa irtisanomisessa määrittää toiminta- ja tehtäväkokonaisuudet huomioiden. Irtisanomisuhan alle kuuluvat työntekijät määritellään siis sen perusteella, missä toimintakokonaisuudessa työ on vähentymässä, ja mitä tehtäviä vähentäminen tulee koskemaan. Kun kyse on esimerkiksi toimipaikan lakkauttamisesta, voidaan kysymykseen vastata lähtökohtaisesti siten, että toimintakokonaisuus koskee tätä toista toimipistettä, ja tehtävät koskevat tällä toimipisteellä olevia työtehtäviä.
Työtehtävien vähentämisen perusteella tapahtuva irtisanominen ei sen sijaan saa koskea sellaisia henkilöitä, joiden työt eivät tosiasiassa vähene. Näin ollen jäljelle jäävän toimipisteen työntekijät eivät lähtökohtaisesti kuulu irtisanomisuhan alle, eikä heitä saa irtisanoa. Työnantajalla on myös oikeus valita, kenet työntekijöistä irtisanotaan. Irtisanominen ei kuitenkaan saa perustua syrjiviin seikkoihin. On lisäksi huomioitava, että esimerkiksi raskaana tai vanhempainvapaalla olevaa työntekijää ei voida irtisanoa tämän vapaan aikana.
Työnantajan on ennen irtisanomista varmistuttava myös siitä, vähentyvätkö työt koko yrityksen tasolla. Mikäli esimerkiksi toisessa toimipaikassa olisi tarjolla töitä, ei perusteita kaikkien lopetettavan toimipaikan työntekijöiden irtisanomiseen ole. Mikäli töitä ei ole tarjolla lainkaan, voi työnantaja irtisanoa kaikki toisen toimipaikan työntekijät. Mikäli toisessa toimipisteessä olisi jokin tehtävä tarjolla, on tätä tarjottava irtisanomisuhan alla oleville työntekijöille.
Työsopimuslain 6 luvun 6 § asettaa työnantajalle takaisinottovelvollisuuden. Tämä tarkoittaa, että jos työnantaja tarvitsee uusia työntekijöitä samoihin tai samankaltaisiin tehtäviin kuuden kuukauden kuluessa irtisanomisesta, työnantajan on tarjottava työtä ensisijaisesti irtisanotuille työntekijöille.
Jos toimipisteen sulkemisen jälkeen työn määrä lisääntyy toisessa toimipisteessä, työnantajan on selvitettävä, onko irtisanottuja työntekijöitä, jotka voisivat täyttää nämä tehtävät. Takaisinottovelvollisuus koskee kaikkia työntekijöitä, jotka on irtisanottu tuotannollisista ja taloudellisista syistä.
Keskeiset huomioitavat kohdat takaisinottovelvollisuudessa:
1. Aikaraja: Takaisinottovelvollisuus kestää kuusi kuukautta irtisanomisen päättymisestä. Jos työsuhde on kestänyt yli 12 vuotta, aika pitenee yhdeksään kuukauteen.
2. Samat tai samankaltaiset tehtävät: Työtä on tarjottava, jos se vastaa irtisanotun työntekijän aiempia tehtäviä tai on luonteeltaan samankaltaista.
3. Tiedottaminen: Työnantajan on tiedotettava työtarpeesta kaikille irtisanotuille työntekijöille, joita takaisinottovelvollisuus koskee.
Vaikka yhteistoimintavelvoitetta ei ole, työnantajan on noudatettava muita työsopimuslain mukaisia menettelytapoja. Näitä ovat muun muassa:
1. Kuulemisvelvollisuus: Työntekijälle on annettava mahdollisuus tulla kuulluksi ennen irtisanomista.
2. Korvaavan työn tarjoaminen: Ennen irtisanomista työnantajan on selvitettävä, voiko työntekijälle tarjota muuta työtä yrityksen sisällä.
3. Irtisanomisajan noudattaminen: Irtisanomisaika määräytyy työsopimuslain tai työsopimuksen mukaisesti.
4. Palkkasaatavat: Työntekijälle kuuluvat palkkasaatavat, lomakorvaukset ja muut erät on maksettava viimeistään työsuhteen päättymispäivänä.
Takaisinottovelvollisuus on merkittävä työntekijöiden suoja, sillä se luo mahdollisuuden palata työhön ilman uutta rekrytointiprosessia, jos työtä myöhemmin ilmenee. Työnantajalle tämä tarkoittaa lisävastuuta seurata työvoiman tarvetta ja ottaa yhteyttä irtisanottuihin työntekijöihin. Laiminlyönti voi johtaa oikeudellisiin seuraamuksiin, kuten vahingonkorvausvelvollisuuteen.
Toimipisteen sulkeminen on laillinen peruste irtisanoa työntekijöitä, mutta työnantajan on noudatettava työsopimuslain määräyksiä. Pienyrityksissä ei ole yhteistoimintavelvoitetta, mutta avoimuus ja reiluus ovat tärkeitä muutosprosessin onnistumiseksi. Takaisinottovelvollisuus on keskeinen osa irtisanomisprosessia: työnantajan on tarjottava työtä irtisanotuille työntekijöille, jos vastaavia tehtäviä syntyy kuuden kuukauden sisällä.
Hyvin hoidettu irtisanomisprosessi ja lainmukainen takaisinottovelvollisuuden täyttäminen auttavat varmistamaan, että toimipisteen sulkemisesta huolimatta sekä työnantaja että työntekijät voivat siirtyä eteenpäin kestävin perustein.
Ota rohkeasti yhteyttä, jos tarvitset apua tilanteen selvittämisessä ja oikeuksiesi turvaamisessa. Lähes kaikki hoitamamme asiat saadaan selvitettyä ensimmäisen maksuttoman neuvonnan aikana. Muissa tilanteissa kerromme vaihtoehdot asian jatkoselvittämistä varten. Usein hyvät ohjeet auttavat eteenpäin, jolloin yleensä pitkä ja kallis oikeusprosessi voidaan välttää.
Työnantajalla on oikeus irtisanoa työntekijä, kun irtisanomisen perusteena ovat esimerkiksi taloudelliset, tuotannolliset tai toiminnan uudelleen järjestelyyn liittyvät syyt. Irtisanomisperusteen on kuitenkin oltava todellinen ja painava, eikä sitä voi käyttää keinotekoisena syynä päästäkseen eroon tietyistä työntekijöistä.
Takaisinottovelvollisuus tarkoittaa sitä, että työnantajan on tarjottava työtä irtisanotuille työntekijöille, jos työpaikkoja samoihin tai samankaltaisiin tehtäviin tulee saataville kuuden kuukauden kuluessa irtisanomisesta. Jos työsuhde on kestänyt yli 12 vuotta, takaisinottovelvollisuus kestää yhdeksän kuukautta.
Takaisinottovelvollisuus koskee kaikkia työntekijöitä, jotka on irtisanottu taloudellisista, tuotannollisista tai toiminnanuudelleen järjestelyyn liittyvistä syistä. Jos irtisanotut työntekijät ovat olleet samoissa tai samankaltaisissa tehtävissä, työnantajan on tarjottava heille työtä, jos sellaista tulee tarjolle.
Takaisinottovelvollisuus lasketaan irtisanomispäivästä. Työnantajan on tarjottava työtä irtisanotuille työntekijöille, jos uusia tehtäviä ilmenee kuuden kuukauden (tai yli 12 vuoden työsuhteessa yhdeksän kuukauden) sisällä.
Takaisinottovelvollisuutta ei ole, jos työntekijä on irtisanottu muista kuin tuotannollisista, taloudellisista tai toiminnan uudelleenjärjestelyyn liittyvistä syistä. Takaisinottovelvollisuus ei myöskään koske tilannetta, jossa työntekijälle ei ole tarjottu työtä tai tehtävää, joka olisi riittävän samankaltainen aiempien tehtävien kanssa.
Työnantaja ei voi pakottaa työntekijää pitämään lomaa irtisanomisaikana ilman työntekijän suostumusta. Lomien pitäminen irtisanomisaikana edellyttää yleensä molempien osapuolten suostumusta, ja työsopimuslain mukaan työntekijällä on oikeus saada lomapalkkansa. Työnantajanon kuitenkin maksettava työntekijän palkkasaatavat, lomakorvaukset ja muut erättyösuhteen päättymispäivänä.
