.jpg)
Tässä artikkelissa käsitellään määräaikaisen työsopimuksen muuttumista toistaiseksi voimassa olevaksi, eli työsuhteen vakinaistamista. Tähän liittyy olennaisesti toistuvien määräaikaisten työsopimusten solmiminen, eli ns. pätkätyökierre.
Monella alalla on käytäntöjä, joissa solmitaan määräaikaisia työsopimuksia toisensa perään, vaikka työsopimuslaki asettaa tällaiselle ketjuttamiselle lisäehtoja. Tällaiset käytännöt ovat yleisiä esimerkiksi vuokratyön sekä sosiaalihuollon aloilla. Miten pitkään tätä voi jatkua, ennen kuin kyseessä katsotaan olevan toistaiseksi voimassa oleva työsopimus?
Määräaikainen työsopimus on nimensä mukaisesti ennalta määrättynä päivänä päättyvä työsopimus. Työsopimuslain (TSL) määräaikaisia työsopimuksia koskeva uudistus on tullut voimaan vuoden 2011 alusta. TSL 1 luvun 3 §:n 2 momentin mukaan työsopimus on voimassa toistaiseksi, jollei sitä ole perustellusta syystä tehty määräaikaiseksi. Työnantajan aloitteesta ilman perusteltua syytä tehtyä määräaikaista työsopimusta on pidettävä toistaiseksi voimassa olevana. Toistuvia määräaikaisia työsopimuksia ei saa käyttää, mikäli toistuvien määräaikaisten työsopimusten lukumäärä tai niiden yhteenlaskettu kesto taikka niistä muodostuva kokonaisuus osoittaa työnantajan työvoimatarpeen pysyväksi.
Määräaikaisen työsopimuksen solmiminen edellyttää siten perusteltua syytä ja määräaikaisen sopimuksen uusiminen sitä, ettei työnantajan työvoimatarve ole pysyvää. Peräkkäisten määräaikaisten työsopimusten osalta edellytetään perustellun syyn olemassaoloa kultakin työsopimukselta erikseen. Mitä useampi peräkkäinen työsopimus samojen osapuolten kesken on, sitä painavammaksi kasvaa perustellulta syyltä edellytettävä painavuus. Kun työnantajan työvoimatarve muodostuu pysyväksi, ei työnantajalla ole enää oikeutta jatkaa työsuhdetta määräaikaisena.
Sääntely osoittaa, että työsopimusten päätyyppinä ovat toistaiseksi voimassa olevat sopimukset, ja määräaikaisuus edellyttää perusteltua syytä. Näyttötaakka sille, että määräaikaisuudelle on perusteltu syy, kuuluu työnantajalle.
Määräaikaisen sopimuksen käyttö on perusteltua esimerkiksi silloin, kun kyse on määrätyn työn tai työkokonaisuuden tekemisestä taikka lyhytaikaisesta määrätystä työstä, jota työnantaja ei teetä jatkuvasti. Käyttöedellytyksiä arvioitaessa huomiota kiinnitetään sekä työn erityisluonteeseen että työn erityispiirteisiin työnantajan kannalta.
Työn kausiluonteisuus voi olla myös perusteltu syy määräaikaiselle työsopimukselle. Työ on kausiluonteista, jos tilapäistä työvoimaa tarvitaan vain lyhyehköksi ajaksi tiettynä aikana vuodesta tai tietyn työn määrä lisääntyy ennalta tiedettynä ajanjaksona. Kausiluonteiseksi ei sen sijaan voida yleensä katsoa työtä, jota teetetään esimerkiksi yhdeksästä kymmeneen kuukautta.
Määräaikaisten sopimusten käyttö voi olla sallittua myös jonkin tietyn tilauksen kestoajaksi, jos tilaus sitä edellyttää. Tällöin edellytyksenä on kuitenkin se, että työnantajalla on perusteltu aihe olettaa, ettei tilauksen toimittamisen jälkeen ole tarjota kyseessä oleville työntekijöille uutta työtä.
Määräaikaisten työsopimusten ketjuttamisesta on annettu myös korkeimman oikeuden ratkaisuja. Tuorein ratkaisu on KKO 2019:45, jossa henkilöstön vuokrausta harjoittava yhtiö oli tehnyt työntekijöilleen useita perättäisiä määräaikaisia työsopimuksia. Työsuhteiden päättyminen oli työsopi-musten ehtojen mukaisesti sidottu asiakasyhtiön työntekijää koskevan toimeksiannon päättymi-seen työsopimuksessa ilmoitettuna arvioituna päivänä. Määräaikaisten työsuhteiden perusteiksi oli jokaisessa sopimuksessa mainittu kausiluonteinen työ, tuotanto- ja palveluhuipun tasaaminen, toimeksiantajan tilapäinen työvoiman tarve tai asiakkaan määräaikainen tilaus. Määrällisesti työntekijöiden kanssa tehtyjä peräkkäisiä sopimuksia oli kolmesta kymmeneen ja niiden kestot vaihtelivat vuodesta kahteen vuoteen ja yhdeksään kuukauteen.
On huomioitava, että vuokratyö sisältää tiettyjä erityispiirteitä, eikä työsopimuslaki sisällä vuokratyösopimusten kestoa koskevia erillisiä säännöksiä. Mutta samoin kuin normaalissa työsuhteessa, myös vuokratyösuhteessa pääsääntönä on, että työsopimus on toistaiseksi voimassa oleva. Mää-räaikaisuus edellyttää, että sopimuksentekohetkellä arvioidaan, ettei sopimuksessa määriteltyä työtä ole enää määräaikaisen työsopimuksen päätyttyä tarjolla. Arvio määräaikaisen sopimuksen edellytyksistä tehdään työnantajana olevan vuokrayrityksen olosuhteiden ja työvoimatarpeen pysyvyyden perusteella, eikä esimerkiksi asiakasyrityksen työvoimatarpeen mukaan. Eli vuokratyö itsessään ei ole peruste työsuhteen määräaikaisuudelle. Vuokratyön määräaikaisuus on perusteltua vain silloin, kun vuokratyönä teetetään tehtäviä, joita on tarjolla vain rajoitetuksi ajaksi (KKO 2012:10, kohta 14). Pelkästään epävarmuus tarjottavan työn riittävyydestä ei ainoana perusteena ole hyväksyttävä syy määräaikaisten sopimusten käyttämiseen.
Korkein oikeus katsoi, ettei työsopimuksesta ilmennyt perustetta sille, että työnantajan työvoiman tarpeen olisi voitu arvioida vain tilapäiseksi. Työnantaja ei ollut esittänyt myöskään muuta selvitystä, jolloin työsopimukset katsottiin toistaiseksi voimassa oleviksi.
Tehtävässä vaadittava laissa asetettu kelpoisuusvaatimus voi olla perusteltu syy määräaikaisille työsopimuksille. Sosiaalihuoltoa koskevassa ratkaisussa KKO 2017:55 katsottiin, että tehtävään vaadittavan, laissa asetetun sosiaalityöntekijän kelpoisuuden puuttuminen oli perusteltu syy 16 peräkkäiselle määräaikaiselle sopimukselle, eikä työsopimusta katsottu toistaiseksi voimassa olevaksi, vaikka työnantajan työvoiman tarve oli osoitettu pysyväksi. Sen sijaan katsottiin, että syrjintäkielto ja tasapuolisen kohtelun vaatimus edellyttivät, että työntekijä olisi tullut rinnastaa toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa työskentelevään työntekijään siltä osin, kuin kyse on ollut työnantajan työn tarjoamis- ja koulutusvelvollisuudesta.
Sijaisuuden on katsottu vakiintuneesti voivan olla perusteltu syy solmia työsopimus määräaikaisena. Sillä, minkä vuoksi sijaista tarvitaan, ei ole merkitystä vaan olennaista on se, että sijaistettavan työntekijän työsuhde jatkuu tämän poissaolon jälkeen. Sijaisten tarpeen tulee perimmältään johtua jonkun työntekijän poissaolosta. Korkeimman oikeuden ratkaisussa KKO 2015:65 katsottiin, että työnantajalla oli sijaisuuksien vuoksi lähtökohtaisesti ollut perusteltu syy solmia työntekijän kanssa yhteensä 64 määräaikaista työsopimusta. Työntekijä ei täyttänyt työnantajan asettamia muodollisia pätevyysedellytyksiä tehtävän hoitamiseksi, mutta korkein oikeus katsoi, ettei muodollisen pätevyysedellytys ollut perusteltu syy toistuvien määräaikaisten työsopimusten solmimiselle. Sen sijaan työnantajan työvoimatarve arvioitiin pysyväksi, kun huomioitiin työtehtävien samankaltaisuus, työsopimusten kesto, lukumäärä sekä kokonaisuus. Kun perusteltua syytä toistuvien määräaikaisten sopimusten solmimiselle ei ollut, oli työsopimusta pidettävä toistaiseksi voimassa olevana.
Määräaikainen työsopimus muuttuu siis toistaiseksi voimassa olevaksi silloin, kun määräaikaiselle työsopimukselle ei ole perusteltua syytä. Perusteltuna voidaan pitää esimerkiksi tilannetta, jossa vuokratyönä tehtäviä työtehtäviä on tarjolla vain rajoitetuksi ajaksi. Pelkästään epävarmuus työn riittävyydestä ei riitä yksinään perusteeksi määräaikaisten työsopimusten käyttämiseen, vaan työsopimuksesta on myös ilmettävä peruste sille, että työnantajan työvoiman tarve voidaan arvioida tilapäiseksi. Merkitystä on myös sillä, minkälaisesta alasta on kysymys. Esimerkiksi lain asettamat kelpoisuusvaatimukset voivat olla perusteltu syy useidenkin määräaikaisten sopimusten solmimiseen.
Ota rohkeasti yhteyttä, jos tarvitset apua tilanteen selvittämisessä ja oikeuksiesi turvaamisessa. Lähes kaikki hoitamamme asiat saadaan selvitettyä ensimmäisen maksuttoman neuvonnan aikana. Muissa tilanteissa kerromme vaihtoehdot asian jatkoselvittämistä varten. Usein hyvät ohjeet auttavat eteenpäin, jolloin yleensä pitkä ja kallis oikeusprosessi voidaan välttää.
Määräaikaisen työsopimuksen voi muuttaa toistaiseksi voimassa olevaksi, jos sille ei ole perusteltua syytä. Työsopimuslaki asettaa,että jos työnantajan työvoiman tarve on pysyvä, eikä määräaikaisuudelle ole laillista perustetta, määräaikainen työsopimus katsotaan toistaiseksi voimassaolevaksi.
Työnantaja ei saa palkata työntekijää määräaikaisena, jos työnantajan työvoiman tarve on pysyvä eikä työ ole luonteeltaan tilapäistä. Määräaikaisen työsopimuksen tekeminen edellyttää perusteltua syytä, kuten kausiluonteista työtä, tilapäistä työvoiman tarvetta tai tietyn projektin tai toimeksiannon kestoa.
Määräaikaisessa työsopimuksessa voi olla koeaika, mutta se ei ole automaattista. Koeaika voidaan sopia, jos se on määrätty työsopimuksessa ja se on lain mukaan sallittua. Koeaika voi olla enintään kuusi kuukautta, ja sen tarkoituksena on arvioida työntekijän sopivuutta työhön.
Toistaiseksi voimassa oleva työsopimus on avoin ja kestää niin kauan kuin molemmat osapuolet (työnantaja ja työntekijä) haluavat sen säilyttää. Määräaikainen työsopimus taas päättyy sovitussa ajassa ilman erillistä irtisanomista, ja se tehdään tietyllä ajanjaksolla tai tietyssä työtehtävässä.
Työntekijän tulisi tietää, että määräaikainen työsopimus päättyy sovittuna ajankohtana ilman irtisanomista, ellei se muuteta toistaiseksi voimassa olevaksi. Työntekijän on myös hyvä tietää, että määräaikaiselle työsopimukselle on oltava laillinen perustelu, kuten tilapäinen työvoimatarve tai kausiluonteinen työ.
Työnantaja ei saa solmia peräkkäisiä määräaikaisia työsopimuksia ilman perusteltua syytä.Jos määräaikaisia sopimuksia on useita, ne voivat muodostaa"pätkätyökierteen", mikä voi johtaa siihen, että työsopimus katsotaan toistaiseksi voimassa olevaksi. Työsopimuslain mukaan toistuvien määräaikaistentyösopimusten määrää ja kokonaiskestoa arvioidaan, ja jos työvoiman tarve onpysyvä, määräaikaisia sopimuksia ei saa enää tehdä.
