Tässä artikkelissa käsitellään määräaikaisen työsopimuksen muuttumista toistaiseksi voimassa olevaksi, eli työsuhteen vakinaistamista. Tähän liittyy olennaisesti toistuvien määräaikaisten työsopimusten solmiminen, eli ns. pätkätyökierre.

Monella alalla on käytäntöjä, joissa solmitaan määräaikaisia työsopimuksia toisensa perään, vaikka työsopimuslaki asettaa tällaiselle ketjuttamiselle lisäehtoja. Tällaiset käytännöt ovat yleisiä esimerkiksi vuokratyön sekä sosiaalihuollon aloilla. Miten pitkään tätä voi jatkua, ennen kuin kyseessä katsotaan olevan toistaiseksi voimassa oleva työsopimus?

Työnantajan aloitteesta tehty määräaikaisuus edellyttää yleensä perusteltua syytä. Toistuvia määräaikaisuuksia arvioidaan kokonaisuutena. Niitä ei saa käyttää, jos kokonaisuus osoittaa työvoimatarpeen pysyväksi (TSL 1 luku 3 §).

Ensimmäistä työsuhdetta koskeva poikkeus 1.6.2026 alkaen

Perusteltua syytä ei tarvita laissa määriteltyyn ensimmäiseen työsuhteeseen, jos osapuolten välillä ei ole ollut työsuhdetta edeltäneiden viiden vuoden aikana. Tällaisen määräaikaisuuden enimmäiskesto on yksi vuosi. Työnantajan ei tässä poikkeuksessa tarvitse arvioida työvoimatarpeen pysyvyyttä.

Poikkeus ei poista toistuvien määräaikaisuuksien sääntelyä. Lisäksi pitkäaikaistyöttömän palkkaamiseen liittyy TSL 1 luvun 3 a §:n erityissäännös. Laki 412/2026.

Milloin määräaikainen työsopimus voidaan solmia?

Edellä mainittujen poikkeusten ulkopuolella työnantajan aloitteesta tehty määräaikaisuus edellyttää perusteltua syytä ja määräaikaisen sopimuksen uusiminen sitä, ettei työnantajan työvoimatarve ole pysyvää. Peräkkäisten määräaikaisten työsopimusten osalta edellytetään perustellun syyn olemassaoloa kultakin työsopimukselta erikseen. Mitä useampi peräkkäinen työsopimus samojen osapuolten kesken on, sitä painavammaksi kasvaa perustellulta syyltä edellytettävä painavuus. Kun työnantajan työvoimatarve muodostuu pysyväksi, ei työnantajalla ole enää oikeutta jatkaa työsuhdetta määräaikaisena.

Toistaiseksi voimassa oleva sopimus on lain lähtökohta. Määräaikaisuuden laillisuus arvioidaan sovellettavan pääsäännön tai poikkeuksen perusteella. Näyttötaakka sille, että määräaikaisuudelle on perusteltu syy, kuuluu työnantajalle.

Määräaikaisen sopimuksen käyttö on perusteltua esimerkiksi silloin, kun kyse on määrätyn työn tai työkokonaisuuden tekemisestä taikka lyhytaikaisesta määrätystä työstä, jota työnantaja ei teetä jatkuvasti. Käyttöedellytyksiä arvioitaessa huomiota kiinnitetään sekä työn erityisluonteeseen että työn erityispiirteisiin työnantajan kannalta.

Työn kausiluonteisuus voi olla myös perusteltu syy määräaikaiselle työsopimukselle. Työ on kausiluonteista, jos tilapäistä työvoimaa tarvitaan vain lyhyehköksi ajaksi tiettynä aikana vuodesta tai tietyn työn määrä lisääntyy ennalta tiedettynä ajanjaksona. Kausiluonteiseksi ei sen sijaan voida yleensä katsoa työtä, jota teetetään esimerkiksi yhdeksästä kymmeneen kuukautta.

Määräaikaisten sopimusten käyttö voi olla sallittua myös jonkin tietyn tilauksen kestoajaksi, jos tilaus sitä edellyttää. Tällöin edellytyksenä on kuitenkin se, että työnantajalla on perusteltu aihe olettaa, ettei tilauksen toimittamisen jälkeen ole tarjota kyseessä oleville työntekijöille uutta työtä.

Määräaikaisten työsopimusten ketjuttaminen

Määräaikaisten työsopimusten ketjuttamisesta on annettu myös korkeimman oikeuden ratkaisuja. Yksi ratkaisu on KKO 2019:45, jossa henkilöstön vuokrausta harjoittava yhtiö oli tehnyt työntekijöilleen useita perättäisiä määräaikaisia työsopimuksia. Työsuhteiden päättyminen oli työsopi-musten ehtojen mukaisesti sidottu asiakasyhtiön työntekijää koskevan toimeksiannon päättymi-seen työsopimuksessa ilmoitettuna arvioituna päivänä. Määräaikaisten työsuhteiden perusteiksi oli jokaisessa sopimuksessa mainittu kausiluonteinen työ, tuotanto- ja palveluhuipun tasaaminen, toimeksiantajan tilapäinen työvoiman tarve tai asiakkaan määräaikainen tilaus. Määrällisesti työntekijöiden kanssa tehtyjä peräkkäisiä sopimuksia oli kolmesta kymmeneen ja niiden kestot vaihtelivat vuodesta kahteen vuoteen ja yhdeksään kuukauteen.

On huomioitava, että vuokratyö sisältää tiettyjä erityispiirteitä, eikä työsopimuslaki sisällä vuokratyösopimusten kestoa koskevia erillisiä säännöksiä. Mutta samoin kuin normaalissa työsuhteessa, myös vuokratyösuhteessa pääsääntönä on, että työsopimus on toistaiseksi voimassa oleva. Mää-räaikaisuus edellyttää, että sopimuksentekohetkellä arvioidaan, ettei sopimuksessa määriteltyä työtä ole enää määräaikaisen työsopimuksen päätyttyä tarjolla. Arvio määräaikaisen sopimuksen edellytyksistä tehdään työnantajana olevan vuokrayrityksen olosuhteiden ja työvoimatarpeen pysyvyyden perusteella, eikä esimerkiksi asiakasyrityksen työvoimatarpeen mukaan. Eli vuokratyö itsessään ei ole peruste työsuhteen määräaikaisuudelle. Vuokratyön määräaikaisuus on perusteltua vain silloin, kun vuokratyönä teetetään tehtäviä, joita on tarjolla vain rajoitetuksi ajaksi (KKO 2012:10, kohta 14). Pelkästään epävarmuus tarjottavan työn riittävyydestä ei ainoana perusteena ole hyväksyttävä syy määräaikaisten sopimusten käyttämiseen.

Korkein oikeus katsoi, ettei työsopimuksesta ilmennyt perustetta sille, että työnantajan työvoiman tarpeen olisi voitu arvioida vain tilapäiseksi. Työnantaja ei ollut esittänyt myöskään muuta selvitystä, jolloin työsopimukset katsottiin toistaiseksi voimassa oleviksi.

Perusteltu syy sopimuksen määräaikaisuudelle

Seuraavat ratkaisut koskevat ennen kesäkuun 2026 poikkeusta sovellettua lakia. Niiden yksittäiset olosuhteet eivät korvaa nykyisen lain soveltamisarviota.

Tehtävässä vaadittava laissa asetettu kelpoisuusvaatimus voi olla perusteltu syy määräaikaisille työsopimuksille. Sosiaalihuoltoa koskevassa ratkaisussa KKO 2017:55 katsottiin, että tehtävään vaadittavan, laissa asetetun sosiaalityöntekijän kelpoisuuden puuttuminen oli perusteltu syy 16 peräkkäiselle määräaikaiselle sopimukselle, eikä työsopimusta katsottu toistaiseksi voimassa olevaksi, vaikka työnantajan työvoiman tarve oli osoitettu pysyväksi. Sen sijaan katsottiin, että syrjintäkielto ja tasapuolisen kohtelun vaatimus edellyttivät, että työntekijä olisi tullut rinnastaa toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa työskentelevään työntekijään siltä osin, kuin kyse on ollut työnantajan työn tarjoamis- ja koulutusvelvollisuudesta.

Sijaisuuden on katsottu vakiintuneesti voivan olla perusteltu syy solmia työsopimus määräaikaisena. Sillä, minkä vuoksi sijaista tarvitaan, ei ole merkitystä vaan olennaista on se, että sijaistettavan työntekijän työsuhde jatkuu tämän poissaolon jälkeen. Sijaisten tarpeen tulee perimmältään johtua jonkun työntekijän poissaolosta. Korkeimman oikeuden ratkaisussa KKO 2015:65 katsottiin, että työnantajalla oli sijaisuuksien vuoksi lähtökohtaisesti ollut perusteltu syy solmia työntekijän kanssa yhteensä 64 määräaikaista työsopimusta. Työntekijä ei täyttänyt työnantajan asettamia muodollisia pätevyysedellytyksiä tehtävän hoitamiseksi, mutta korkein oikeus katsoi, ettei muodollisen pätevyysedellytys ollut perusteltu syy toistuvien määräaikaisten työsopimusten solmimiselle. Sen sijaan työnantajan työvoimatarve arvioitiin pysyväksi, kun huomioitiin työtehtävien samankaltaisuus, työsopimusten kesto, lukumäärä sekä kokonaisuus. Kun perusteltua syytä toistuvien määräaikaisten sopimusten solmimiselle ei ollut, oli työsopimusta pidettävä toistaiseksi voimassa olevana.

Työnantajan aloitteesta lain vastaisesti määräaikaiseksi tehtyä sopimusta pidetään toistaiseksi voimassa olevana. Perustellun syyn puuttuminen ei yksin ratkaise asiaa, jos lain poikkeus soveltuu. Perusteltuna voidaan pitää esimerkiksi tilannetta, jossa vuokratyönä tehtäviä työtehtäviä on tarjolla vain rajoitetuksi ajaksi. Pelkästään epävarmuus työn riittävyydestä ei riitä yksinään perusteeksi määräaikaisten työsopimusten käyttämiseen, vaan työsopimuksesta on myös ilmettävä peruste sille, että työnantajan työvoiman tarve voidaan arvioida tilapäiseksi. Merkitystä on myös sillä, minkälaisesta alasta on kysymys. Esimerkiksi lain asettamat kelpoisuusvaatimukset voivat olla perusteltu syy useidenkin määräaikaisten sopimusten solmimiseen.

Jos määräaikaisuuksien ketjusta syntyy erimielisyyttä, autamme työsopimusten ja vaatimusten arvioinnissa.

Ensimmäinen yhteydenotto on aina maksuton. Sovimme mahdollisen jatkotyön laajuudesta ja hinnasta erikseen. Ota yhteyttä.

Lue myös:

‍

‍