.jpg)
Milloin työsuhteen purkaminen koeajalla on mahdollista, ja eroavatko työntekijän ja työnantajan oikeus koeaikapurkuun toisistaan? Tässä artikkelissa käsitellään koeaikapurkua sekä koeaika-purkuun liittyviä epäasiallisia perusteita.
Koeaikaa sääntelee työsopimuslaki, mutta koeajan käytölle ei ole laissa asetettu asiallisia edellytyksiä. Koeaika ei kuulu automaattisesti työsuhteeseen, vaan koeajasta on aina nimenomaisesti sovittava työsopimuksella erikseen, ellei työnantajaa sitovasta työehtosopimuksessa ole koeaikaa koskevia määräyksiä. Tosin tällaisessakin tapauksesta koeajasta on ilmoitettava työntekijälle työsopimusta solmittaessa. Koeajan pituus voi olla enintään kuuden kuukauden mittainen, ja se alkaa aina työnteon aloittamisesta (TSL 1 luvun 4 §). Koeaikaehtoa voidaan käyttää sekä määräaikaisissa että toistaiseksi voimassa olevissa työsopimuksissa. Mikäli työsuhde on lyhyempi kuin kahdeksan kuukautta, koeaika saa olla enintään puolet työsopimuksen kestosta. Myös määräaikainen työsopimus voidaan purkaa, mikäli työsopimuksessa on asetettu koeaikaehto.
Koeajan kuluessa työsopimus voidaan molemmin puolin purkaa. Koeajan tarkoituksena on antaa molemmille osapuolille mahdollisuus harkita, vastaako tehty työsopimus etukäteisodotuksia. Työnantajan kannalta koeaika antaa mahdollisuuden selvittää, onko työntekijälle kyky selviytyä työstä. Koeajan enimmäispituutta pidennettiin vuonna 2016 kuuteen kuukauteen ja työnantajalle annettiin oikeus pidentää koeaikaa, mikäli työntekijä on ollut koeaikana poissa työstä työkyvyttömyyden tai perhevapaan vuoksi. Tätä perusteltiin lain esitöissä sillä, että työelämän painopiste on siirtynyt mekaanisesta työstä asiantuntijatyön suuntaan, jolloin työntekijän soveltuvuuden arviointi vaatii pidemmän ajan. Pidemmän koeajan katsottiin myös toimivan keinona madaltaa työllistämiskynnystä.
Koeaikapurkuun ei liity erillistä irtisanomisaikaa, vaan purku tapahtuu heti, kun ilmoitus purusta on tehty. Työnantajapuolelta tapahtuvaan koeaikapurkuun ei saa liittyä syrjiviä tai koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisia syitä. Työnantajan puolelta tapahtuva koeaikapurku edellyttää perusteeltaan siten työntekijän henkilöön ja hänen työsuoritukseensa liittyvää syytä, jonka vuoksi työnantajalla on peruste katsoa, ettei tehty työsopimus vastaa työnantajan sille asettamia vaatimuksia. Tämän perusteen tulee olla todellinen, ja esimerkiksi aiheeton epäily työntekijän terveydentilasta on epäasiallinen peruste koeaikapurulle (KKO 1980 II 110).
Työsopimuslaki ei sisällä luetteloa hyväksyttävistä tai kielletyistä perusteista työsuhteen purkamiselle. Syrjivistä perusteista on kuitenkin listaus yhdenvertaisuuslaissa. Lain mukaan ketään ei saa syrjiä iän, alkuperän, kansalaisuuden, kielen, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, poliittisen toiminnan, ammattiyhdistystoiminnan, perhesuhteiden, terveydentilan, vammaisuuden, seksuaalisen suuntautumisen tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella. Siten esimerkiksi raskauden perusteella tapahtuva koeaikapurku perustuu kiellettyyn purkuperusteeseen (KKO 1992:7).
Oikeuskäytännössä on löydettävissä myös muita epäasiallisia koeaikapurun perusteita. Työnanta-jan erehdys, kuten esimerkiksi virhearvio työntekijän työsuorituksesta on oikeuskäytännössä kat-sottu epäasialliseksi purkuperusteeksi. Myös perusteeton epäilys esimerkiksi työntekijän varas-tamisesta on katsottu epäasialliseksi purkuperusteeksi, kun työntekijän sopimattomuutta työhönsä ei pystytty näyttämään toteen.
Koeajan tarkoituksella on aina merkitystä, kun arvioitaan käytetyn perusteen laillisuutta. Epäasial-lisesta purkuperusteesta on kyse silloin, kun työntekijän sopivuutta on arvioitu puutteellisesti, vir-heellisesti tai tasapuolisen kohtelun vaatimuksen vastaisesti. Kun koeajan tarkoituksena on työn-antajan puolelta antaa mahdollisuus selvittää työntekijän edellytykset selviytyä työstä, on työsuh-de, joka on työnantajan toimesta purettu työnteon aloittamista seuraavana päivänä, katsottu pure-tun epäasiallisin perustein (Helsingin hovioikeus 2.11.2016 S 16/2121). Hovioikeus katsoi, ettei työnantaja ollut voinut näin lyhyenä aikana muodostaa perusteltua käsitystä työntekijän ammatti-taidosta ja soveltuvuudesta sekä työyhteisöön soveltuvuudesta.
Laillisiin oikeuksiin turvautuminen ja työntekijälle kuuluvien oikeuksien käyttäminen asianmukai-sesti ei ole koeaikapurun peruste. Epäasialliseksi purkuperusteeksi on katsottu myös koeaikapur-ku tilanteessa, jossa työntekijä kieltäytyi työaikalain perusteella tekemästä enemmän ylitöitä. Myös purku sillä perusteella, että työntekijä on vaatinut työehtosopimuksen mukaista palkkaa tai palkankorotusta, on katsottu epäasialliseksi purkuperusteeksi (Turun HO 10.1.2000 S 99/1058 ja Helsingin HO 22.3.2012 S 11/1142).
Työpaikan ulkopuoliset tapahtumat eivät myöskään oikeuta koeaikapurkuun, mikäli tapahtumilla ei ole vaikutusta työsuhteeseen. Esimerkkinä tällaisesta tilanteesta sairastuneen lapsen hoitaminen (Rovaniemen HO 13.5.2002 S 01/1355). Sen sijaan esimerkiksi työntekijän vapaa-ajalla harjoittaman rikollisen toiminnan voidaan mahdollisesti katsoa vaikuttavan työsuhteeseen.
Kun koeajan tarkoitus on osapuolten suoritusten arviointi, ei työnantajan puolelta laillisena koe-ajan purkuperusteena pidetä tuotannollisia ja taloudellisia perusteita. Työnantaja ei voi oikeuttaa koeaikapurkua eikä myöskään irtisanoa työsopimusta tuotannollisilla ja taloudellisilla perusteilla, jos työnantaja on ollut työsopimuksen solmimishetkellä tietoinen yhtiön heikosta taloudellisesta asemasta (Helsingin HO 31.5.2007 S 05/3091).
Koeaikapurulle on oikeuskäytännössä asetettu suhteellisen alhaiset vaatimukset, mutta purun tulee aina perustua koeajan tarkoitukseen eli työntekijän ja toisaalta työn sopivuuden selvittämiseen sekä siihen, onko kyseinen peruste todellinen. Työntekijän on esitettävä riittävä selvitys siitä, että todellinen purkuperuste on ollut työsopimuslaissa tarkoitetuin tavoin epäasiallinen. Tämä edellyttää sitä, että työntekijän tulee yksilöidä seikat, joiden perusteella on aihetta epäillä koeaikapurun tapahtuneen todellisuudessa jostakin epäasiallisesta perusteesta. Mikäli epäasiallisen perusteen olemassaolo ei sellaisenaan ilmene esille tulleista seikoista, on työntekijän lisäksi tarvittaessa saatettava todennäköiseksi, että työsuhteen purkaminen on voinut johtua epäasiallisesta syystä. Vasta tämän jälkeen työnantajan tulee näyttää toteen se, että purkaminen on tapahtunut työsopimuslain tarkoittamalla tavalla asiallisin perustein (KKO 2009:35).
https://www.tyosuojelu.fi/tyosuhde/tyosuhteen-paattyminen/sopimuksen-purkaminen
Ota rohkeasti yhteyttä, jos tarvitset apua tilanteen selvittämisessä ja oikeuksiesi turvaamisessa. Lähes kaikki hoitamamme asiat saadaan selvitettyä ensimmäisen maksuttoman neuvonnan aikana. Muissa tilanteissa kerromme vaihtoehdot asian jatkoselvittämistä varten. Usein hyvät ohjeet auttavat eteenpäin, jolloin yleensä pitkä ja kallis oikeusprosessi voidaan välttää.
Koeaikapurkuun voidaan vedota, kun työnantaja purkaa työsopimuksen koeajalla työntekijän soveltumattomuuden vuoksi tehtäväänsä. Koeajan tarkoituksena on arvioida, onko työntekijä sopiva kyseiseen työhön ja työyhteisöön. Koeaikapurkuun ei saa liittyä syrjiviä tai epäasiallisia perusteita, kuten raskauden, terveydentilan, tai muiden henkilöön liittyvien seikkojen perusteella tapahtuva purku.
Työnantajan on esitettävä perusteet, miksi työntekijä ei ole soveltuva tehtäväänsä, ja nämä perustelut eivät saa olla epäasiallisia. Purku ei voi perustua esimerkiksi virheellisiin arvioihin tai syrjivään kohteluun.
Työsopimuslain mukaan koeaikapurku voidaan tehdä suullisesti, eikä sitä ole pakko tehdä kirjallisesti. Kuitenkin kirjallinen purkuilmoitus voi selkeyttää tilannetta ja estää mahdollisia väärinkäsityksiä.
Työnantaja voi katsoa työsuhteen purkautuneen heti, kun koeaikapurku ilmoitetaan työntekijälle. Työsuhde päättyy välittömästi purunjälkeen, eikä irtisanomisaikaa sovelleta koeaikapurkuun.
Työsopimusta ei voi purkaa ennen sen alkamista, sillä työsuhteen purkaminen on lain mukaan mahdollista vain työsuhteen ollessa voimassa. Koeaikapurku tulee tehdä vasta, kun työsuhde on alkanut.
Koeaikapurun voi riitauttaa, jos työntekijä katsoo, että purkuperuste on ollut epäasiallinen tai syrjivä. Työntekijällä on oikeus esittää riittävä selvitys, että purku on tapahtunut virheellisesti, ja riitauttaa purku oikeudessa, jos purkuperuste ei ole ollut asiallinen.
