Koeaikapurku päättää työsuhteen ilman irtisanomisaikaa. Koeaika ei silti tarkoita oikeutta päättää työsuhdetta mistä tahansa syystä. Purku ei saa perustua syrjivään tai koeajan tarkoitukseen nähden epäasialliseen syyhyn (TSL 1 luku 4 §).

Tämä opas käsittelee koeajan edellytyksiä ja purkuperusteen arviointia. Oman päättämisesi riitauttamiseen on oma ohjeensa: irtisanomisen ja muun päättämisen riitauttaminen.

Koeajasta pitää sopia

Koeaika alkaa työnteon aloittamisesta ja kestää enintään kuusi kuukautta. Se ei kuulu työsuhteeseen automaattisesti. Jos työnantajaa sitova työehtosopimus määrää koeajasta, työnantajan pitää ilmoittaa määräyksen soveltamisesta sopimusta tehtäessä.

Määräaikaisessa työsuhteessa koeaika saa pidennyksineen olla enintään puolet sopimuksen kestosta, kuitenkin enintään kuusi kuukautta. Kahdeksan kuukauden sopimuksessa enimmäisaika on siten neljä kuukautta.

Työnantaja voi pidentää koeaikaa lain edellytyksin työkyvyttömyys- tai perhevapaapoissaolon vuoksi. Pidennys on kuukausi kutakin 30 poissaolokalenteripäivää kohden. Pidentämisestä pitää ilmoittaa ennen koeajan päättymistä.

Työnantajan ja työntekijän koeaikapurku

Molemmat osapuolet voivat purkaa sopimuksen koeajan kuluessa. Myös työntekijän käyttämän perusteen pitää sopia koeajan tarkoitukseen. Työnantajan arvio voi koskea esimerkiksi työstä selviytymistä ja tehtävään soveltuvuutta.

Työnantajan taloudellinen tarve vähentää henkilöstöä ei ole koeajan tarkoitukseen liittyvä purkuperuste. Myöskään syrjivä peruste tai asianmukainen omien oikeuksien käyttäminen ei oikeuta koeaikapurkuun.

Arvio perustuu todellisiin tapahtumiin. Pelkkä yleinen ilmaus soveltumattomuudesta ei kerro, onko purku ollut lainmukainen. Toisaalta työntekijän oma eriävä näkemys ei yksin osoita epäasiallista perustetta.

Kuuleminen ja päättämisilmoitus

Ennen työnantajan tekemää koeaikapurkua työntekijälle pitää varata tilaisuus tulla kuulluksi päättämisen syistä. Työntekijä saa käyttää kuulemisessa avustajaa (TSL 9 luku 2 §).

Päättämisilmoitus toimitetaan lain mukaisesti. Kirjallinen ilmoitus auttaa näyttämään sisällön ja ajankohdan, vaikka laki ei edellytä aina kirjallista muotoa. Työnantajan pitää pyynnöstä ilmoittaa kirjallisesti päättymispäivä ja tiedossaan olevat syyt (9 luku 4–5 §).

Koeaikapurku ei edellytä tavallisen irtisanomisen varoitusmenettelyä. Kuuleminen on silti erillinen velvollisuus. Ennen työnteon alkamista ei ole vielä alkanutta koeaikaa, johon voisi vedota.

Mitä näyttöä epäasiallisesta perusteesta tarvitaan?

KKO 2009:35:ssa korkein oikeus käsitteli koeajan pätevyyttä ja epäasiallista purkuperustetta. Työntekijän pitää yksilöidä seikat, jotka antavat aihetta epäillä epäasiallista syytä. Tarvittaessa hänen pitää myös saattaa tällainen syy todennäköiseksi.

Tämän jälkeen työnantajan on näytettävä asiallinen purkuperuste. Ratkaisu ei tarkoita, että mikä tahansa väite siirtäisi näyttötaakan. Lue KKO 2009:35.

Säilytä työsopimus, perehdytysaineisto, palaute, viestit ja päättämisilmoitus. Kirjaa tapahtumajärjestys sekä se, milloin työnantaja sai tiedon epäillystä todellisesta syystä. Selvitä määräajat ajoissa.

Ensimmäinen yhteydenotto on aina maksuton. Pyydä arvio työriidasta.

Lue myös