Irtisanominen tuotannollisista ja taloudellisista syistä vaatii muutakin kuin säästötavoitteen. Työn pitää vähentyä olennaisesti ja pysyvästi. Muu työ ja koulutus selvitetään ennen päättämistä. Irtisanomisaika, neuvottelut ja takaisinotto muodostavat eri velvollisuudet. Jokainen vaihe pitää dokumentoida. Ensimmäinen yhteydenotto on aina maksuton.
Milloin tuotannollinen ja taloudellinen peruste on olemassa?
Työsopimuslain 7 luvun 3 § edellyttää tarjolla olevan työn olennaista ja pysyvää vähenemistä. Syyn pitää liittyä talouteen, tuotantoon tai toiminnan uudelleenjärjestelyyn. Pelkkä nimikkeen poistaminen ei riitä, jos työ jatkuu käytännössä ennallaan.
Perustetta ei ole, jos työnantaja ottaa ennen irtisanomista tai pian sen jälkeen uuden työntekijän samankaltaiseen työhön. Poikkeuksena ovat muuttuneet toimintaedellytykset. Perustetta ei myöskään ole, jos uudelleenjärjestely ei vähennä työtä tosiasiassa.
Arvio tehdään päätöshetken tiedoilla, mutta myöhemmät tapahtumat voivat toimia näyttönä. Talousluvut, organisaatiokaaviot, tehtäväkuvat ja rekrytoinnit ovat siksi olennaisia.
Päättämisen yleiset säännöt käsitellään omalla palvelusivullaan. Lue: irtisanominen.
Vertaa organisaatiota ennen muutosta ja sen jälkeen tehtävä tehtävältä. Työn väheneminen näkyy siinä, mitä työtä lakkaa olemasta tai paljonko sitä jää jäljelle. Pelkkä kustannusten siirtyminen toiselle yksikölle ei vielä kuvaa työn olennaista vähentymistä.
Mitä työtä ja koulutusta pitää tarjota?
Työsopimuslain 7 luvun 4 § velvoittaa tarjoamaan ensisijaisesti sopimuksen mukaista työtä. Seuraavaksi tarjotaan työntekijän koulutusta, ammattitaitoa tai kokemusta vastaavaa työtä. Työnantajan pitää järjestää kohtuullinen ja tarkoituksenmukainen koulutus uusiin tehtäviin.
Tarjoamisvelvollisuus ei rajoitu avoimeksi ilmoitettuun tehtävään. Työnantajan pitää selvittää todelliset mahdollisuudet. Tietyissä määräysvaltatilanteissa selvitys ulottuu myös muihin yrityksiin. Tarjouksen tehtävät, paikka, palkka ja vastausaika kannattaa kirjata.
Työntekijän koulutus, ammattitaito ja kokemus käydään läpi jokaista mahdollista tehtävää vasten. Jos tehtävä edellyttää perehdytystä, arvioidaan erikseen koulutuksen kohtuullisuus ja tarkoituksenmukaisuus. Hylätty vaihtoehto tarvitsee yksilöidyn syyn, jotta selvityksen laajuus voidaan todentaa.
KKO 2024:24 koski lennonjohtajaa. Helsingin tehtävään vaaditun soveltuvuusarvion tulos jäi asetetun rajan alle. Tampereen tehtävä oli tarjottu ennen päättämistä. KKO katsoi, ettei työnantaja rikkonut työn tarjoamisvelvollisuutta.
Kuinka irtisanomisaika määräytyy?
Työsopimuslain 6 luvun 3 §:n ajat ovat työnantajalle 14 päivää, yksi, kaksi, neljä tai kuusi kuukautta. Rajat riippuvat yhdenjaksoisesta palvelusajasta. Tarkka irtisanomisaikataulukko auttaa valitsemaan oikean luokan.
Työsuhde jatkuu irtisanomisajan. Työntekijälle kuuluu palkka ja tavallisesti työvelvoite. Työnantajan pitää lisäksi tarkistaa muutosturvan palkallinen työllistymisvapaa sekä mahdollinen valmennus tai koulutus.
Työsopimuslain 9 luvun 3 b §:n tiedottamisvelvollisuus ei perustu 7 luvun 12 §:ään. Kun 9 luvun 3 a §:n ilmoitus koskee vähintään kymmentä irtisanottavaa, työntekijälle kerrotaan oikeudesta työllistymissuunnitelmaan. Työllistymisvapaan päivät määräytyvät erikseen 7 luvun 12 §:stä.
KKO 2016:80 osoittaa, että olennaisen ehdon muuttaminen irtisanomisperusteella vaatii selvän ilmoituksen ja irtisanomisajan. Työnantaja tuomittiin maksamaan 13 989,72 euroa päättämiskorvausta ja 30 777,38 euroa irtisanomisajan palkkaa.
Milloin muutosneuvottelut käydään?
Yhteistoimintalain 16 § kattaa taloudellisella tai tuotannollisella perusteella harkitun irtisanomisen. Lain 17 § vaatii aloittamaan neuvottelut jo harkintavaiheessa. Päätöstä ei saa tehdä ensin ja neuvotella vasta sen jälkeen.
Lakia sovelletaan yleisesti vähintään 50 työntekijän työnantajiin. Säännöllisesti vähintään 20 mutta alle 50 työntekijän yrityksessä 16 a § rajaa velvollisuuden vähintään 20 työntekijää koskeviin toimiin 90 päivän aikana. Viisi päivää ennen neuvotteluja annettavan esityksen sisältö tulee 19 §:stä.
Neuvotteluesityksen ja myöhemmän päätöksen väliin pitää jäädä aito harkintavaihe. Esityksessä kuvataan suunnitellut toimet, niiden perusteet ja henkilöstövaikutukset lain edellyttämällä tarkkuudella. Neuvotteluissa käsitellään myös vaihtoehdot sekä työntekijöille aiheutuvien seurausten lieventäminen.
KKO 2017:26:ssa tuotannollinen peruste hyväksyttiin, vaikka työnantaja rikkoi sopimusta irtisanomisajan tehtäväjärjestelyssä. Ratkaisu muistuttaa erottamaan päättämisperusteen muista velvoitteista.
Miten takaisinottovelvollisuus toimii?
Työsopimuslain 6 luvun 6 § koskee työnantajaa, jolla on säännöllisesti vähintään 50 työntekijää. Sen pitää tarjota työtä entiselle työntekijälle, jos samaa tai samankaltaista työtä avautuu neljän kuukauden sisällä. Työntekijän pitää olla työnhakijana työvoimaviranomaisessa.
Vähintään 12 vuotta keskeytyksettä jatkunut työsuhde pidentää takaisinottoajan kuuteen kuukauteen. Velvollisuus ei takaa mitä tahansa työtä, vaan samaa tai samankaltaista työtä. Rekrytointitarve ja työnhakijana olo pitää tarkistaa ennen ulkopuolista palkkausta.
Takaisinottotarkistus kuuluu jokaiseen rekrytointiin koko neljän tai kuuden kuukauden ajan. Vertaa avautuvan tehtävän sisältöä entisen työntekijän työhön. Jos tehtävät ovat samoja tai samankaltaisia ja työnhaku on voimassa, tarjous tehdään ennen ulkopuolista valintaa.
Luimme tätä kirjoitusta varten kolme ratkaisua: KKO 2024:24, KKO 2017:26 ja KKO 2016:80.
Ratkaisut valaisevat eri vaiheita. KKO 2024:24 koskee muun työn tarjoamista, KKO 2017:26 irtisanomisajan tehtäväjärjestelyä ja KKO 2016:80 työsuhteen ehdon muuttamista. Yksikään niistä ei korvaa työnantajan omaa ajantasaista selvitystä.
Mitkä asiakirjat ratkaisevat perusteen arvioinnin?
Työnantajan aineistoon kuuluvat talousluvut, henkilöstösuunnitelmat, vanha ja uusi organisaatio sekä tehtävien vertailu. Pelkkä säästötavoite ei osoita työn vähentymistä. Kuvaa, mitkä tehtävät loppuvat, kuka tekee jäljelle jäävän työn ja miksi muutos on pysyvä. Päivää kaikki versiot päätöksenteon aikajärjestyksen näyttämiseksi.
Työn tarjoamisesta kannattaa tehdä erillinen selvitys. Luettele avoimet ja pian avautuvat tehtävät, niiden vaatimukset sekä työntekijän koulutus ja kokemus. Kirjaa jokaisen tehtävän kohdalle tarjouksen sisältö tai perusteltu syy sille, ettei tehtävä ollut tarjottavissa. Yleinen maininta sopivan työn puuttumisesta jää helposti liian ohueksi.
Työntekijän kannattaa säilyttää neuvotteluaineisto, päättämisilmoitus ja myöhemmät työpaikkailmoitukset. Tee oma tehtäväluettelo ennen muutosta ja sen jälkeen. Jos sama työ jatkuu toisella nimikkeellä, tehtävien tosiasiallinen sisältö on nimeä tärkeämpi. Pidä työnhaku voimassa, jos takaisinottovelvollisuus voi soveltua.
KKO 2024:24:ssa työnantaja oli tarjonnut Tampereen tehtävää ennen päättämistä. Helsingin soveltuvuusarvion tulos ei saavuttanut tehtävälle asetettua rajaa. Korkein oikeus ei pitänyt menettelyä työn tarjoamisvelvollisuuden rikkomisena. Vertailu osoittaa, miksi jokainen vaihtoehto ja sen kelpoisuusehto dokumentoidaan.
Työnantaja kirjaa selvityksen valmistumispäivän ennen irtisanomispäätöstä. Ajallinen järjestys osoittaa, että muu työ ja koulutus arvioitiin ennen päättämistä.
Mitä tämä tarkoittaa sinulle?
Työnantajan pitää rakentaa kirjallinen aikajana työn vähenemisestä, tehtävistä ja vaihtoehdoista. Työntekijän kannattaa pyytää selvitys siitä, kuka jatkaa hänen töitään ja mitä tehtäviä selvitettiin. Myös uudet rekrytoinnit pitää seurata.
Tarkista erikseen muutosneuvottelu, työn tarjoaminen, irtisanomisaika, muutosturva ja takaisinotto. Yhden vaiheen onnistuminen ei korjaa toisen laiminlyöntiä.
Laki Lehtonen auttaa työsuhteen tuotannollisen irtisanomisperusteen ja siihen liittyvien velvollisuuksien arvioinnissa. Ota yhteyttä ennen päätöstä tai heti ilmoituksen jälkeen. Ensimmäinen yhteydenotto on aina maksuton.
