Muutosturva kokoaa irtisanotun työnhakua tukevia velvollisuuksia. Työnantaja antaa tietoa, mahdollistaa palkallisen vapaan ja tietyissä yrityksissä järjestää koulutusta. Muutosneuvottelujen toimintasuunnitelma valmistaa tilanteeseen ennen päätöstä. Takaisinotto vaikuttaa myöhempään rekrytointiin. Jokaisella velvollisuudella on oma soveltamisrajansa. Ensimmäinen yhteydenotto on aina maksuton.
Mitä tietoja työnantajan pitää antaa irtisanotulle?
Työsopimuslain 9 luvun 3 b § velvoittaa tiedottamaan oikeudesta työllistymissuunnitelmaan 3 a §:n tapauksissa. Säännös koskee vähintään kymmenen työntekijän irtisanomista 3 a §:ssä luetelluilla taloudellisilla tai tuotannollisilla perusteilla.
Velvollisuus ei tarkoita, että työnantaja tekisi suunnitelman työntekijän puolesta. Sen tehtävä on kertoa oikeudesta ja palveluista. Työntekijän kannattaa käynnistää työnhaku viipymättä ja säilyttää saamansa ohjeet.
Tiedottaminen ja työllistymisvapaa perustuvat eri pykäliin. Tiedottamisvelvollisuus tulee 9 luvun 3 b §:stä, kun 3 a §:n vähintään kymmenen irtisanottavan ehto täyttyy. Palkallinen vapaa tulee 7 luvun 12 §:stä työntekijän irtisanomisajan perusteella.
Hyvä ilmoitus kertoo yhteydenottotavan, työllistymisvapaan menettelyn ja koulutuksen yhteyshenkilön. Se erottaa lain oikeudet työnantajan vapaaehtoisista lisäpalveluista.
Työnantajan muiden lakisääteisten tehtävien kokonaisuus käsitellään omalla palvelusivullaan. Lue: työnantajan velvollisuudet.
Kuinka pitkä palkallinen työllistymisvapaa on?
Työsopimuslain 7 luvun 12 § antaa vapaata enintään viisi työpäivää, kun irtisanomisaika on enintään kuukausi. Yli kuukauden ja enintään neljän kuukauden ajalla enimmäismäärä on kymmenen päivää. Yli neljän kuukauden irtisanomisajalla se on 20 työpäivää.
Päivien enimmäismäärä määräytyy irtisanomisajan pituudesta, ei työnantajan henkilöstömäärästä. Vapaata käytetään vain laissa lueteltuihin työllistymistä tukeviin tarkoituksiin. Työntekijä ilmoittaa jokaisen vapaan perusteen ja esittää pyydettäessä luotettavan selvityksen.
Vapaata käytetään suunnitelmaan, koulutukseen, valmennukseen, työssäoppimiseen, harjoitteluun, työnhakuun tai työhaastatteluun. Työntekijä ilmoittaa vapaasta mahdollisimman ajoissa. Pyynnöstä hänen pitää esittää luotettava selvitys perusteesta.
Vapaa ei saa aiheuttaa työnantajalle merkittävää haittaa. Työnantaja ei silti voi poistaa oikeutta pelkällä yleisellä kiireellä. Ajankohdasta kannattaa keskustella ja kirjata sovittu järjestely.
Milloin koulutusvelvollisuus syntyy?
Työsopimuslain 7 luvun 13 § koskee työnantajaa, jolla on säännöllisesti vähintään 30 työntekijää. Irtisanotun työsuhteen pitää olla jatkunut keskeytyksettä vähintään viisi vuotta. Koulutuksen tai valmennuksen pitää edistää työllistymistä.
Sen arvon pitää vastata vähintään työntekijän laskennallista kuukauden palkkaa tai saman toimipaikan henkilöstön keskimääräistä kuukausiansiota. Suurempi määrä ratkaisee. Valmennus tai koulutus toteutetaan kahden kuukauden kuluessa irtisanomisajan päättymisestä, jollei painavasta syystä muuta sovita.
Toteutusaika tai sen arvio annetaan työntekijälle viimeistään työsuhteen päättyessä. Työnantaja ja työntekijä voivat sopia työntekijän itse hankkiman koulutuksen kustantamisesta. Henkilöstön kanssa voidaan sopia arvon käyttämisestä myös muuhun työllistymistä edistävään järjestelyyn.
Työnantaja ja henkilöstö voivat sopia paikallisesti arvon käyttämisestä toisella tavalla työllistymisen edistämiseen. Järjestelyn sisältö pitää dokumentoida. Lakisääteistä velvollisuutta ei saa vain jättää toteuttamatta.
Miten muutosneuvottelut liittyvät muutosturvaan?
Yhteistoimintalain 16 ja 17 § vaativat neuvottelut työnantajan vasta harkitessa irtisanomisia. Neuvotteluissa käsitellään perusteet, vaikutukset, vaihtoehdot ja kielteisten seurausten lieventäminen. Päätöstä ei tehdä ennen menettelyä.
Lain 21 § vaatii toimintasuunnitelmaesityksen, kun harkitaan vähintään kymmenen työntekijän irtisanomista. Suunnitelmassa käsitellään neuvottelujen toteutus ja seurausten lieventäminen. Alle kymmenen työntekijän tilanteessa esitetään toimintaperiaatteet, jotka tukevat hakeutumista työhön tai koulutukseen.
Yhteistoimintalain yleinen raja on 50 työntekijää. Säännöllisesti vähintään 20 mutta alle 50 työntekijän työnantajaa koskee 16 a §:n rajattu vähintään 20 henkilön tilanne. Soveltamisala tarkistetaan ennen aikataulua.
Toimintasuunnitelmaesityksessä kuvataan neuvottelujen suunniteltu toteutus sekä irtisanomisten seurausten lieventäminen. Kun harkittu määrä jää alle kymmenen työntekijän, esitetään työllistymistä tai koulutusta tukevat toimintaperiaatteet. Näitä velvollisuuksia ei pidä sekoittaa henkilökohtaiseen työllistymissuunnitelmaan.
Miten takaisinotto toimii irtisanomisen jälkeen?
Työsopimuslain 6 luvun 6 § koskee vähintään 50 työntekijää säännöllisesti työllistävää työnantajaa. Sen pitää tarjota samaa tai samankaltaista työtä neljän kuukauden ajan entiselle työntekijälle, joka on työnhakijana.
Aika on kuusi kuukautta, jos työsuhde jatkui keskeytyksettä vähintään 12 vuotta. Velvollisuus tarkistetaan ennen ulkopuolista rekrytointia. Työntekijän kannattaa pitää työnhaku voimassa ja yhteystiedot ajan tasalla.
Hyvä prosessi ei pääty viimeiseen työpäivään. Rekrytoinnin vastuuhenkilön pitää tietää takaisinottovelvollisuudesta ja sen kestosta. Avoimen tehtävän samankaltaisuus ratkaistaan työn sisällön, ei pelkän nimikkeen perusteella.
Takaisinotto tarkistetaan jokaisen uuden rekrytointitarpeen yhteydessä neljän tai kuuden kuukauden jakson ajan. Merkitse entisen työntekijän tehtävät ja työnhakijana olo seurantaan. Tarjousvelvollisuus koskee samaa tai samankaltaista työtä, ei kaikkia avoimia tehtäviä.
Miten muutosturvan aikataulu pidetään hallinnassa?
Tee jokaiselle irtisanotulle oma tarkistuslista. Merkitse irtisanomisaika, vapaan enimmäismäärä, koulutusvelvollisuuden ehdot ja takaisinoton päättymispäivä. Lisää henkilöstömäärä, koska 30 ja 50 työntekijän rajat liittyvät eri velvollisuuksiin. Sama yritys voi kuulua koulutussääntöön mutta ei takaisinottosääntöön.
Työllistymisvapaan käytöstä pidetään erillistä seurantaa. Kirjaa pyynnön ajankohta, tarkoitus, käytetyt päivät ja mahdollinen selvitys. Työnantajan pitää perustella konkreettisesti, jos ehdotettu ajankohta aiheuttaisi merkittävää haittaa. Työntekijän kannattaa ehdottaa vaihtoehtoista aikaa, jos työnhaun tavoite voidaan saavuttaa sillä.
Koulutuksesta kirjataan sisältö, arvo ja toteutuspäivä. Jos toteutus siirtyy kahden kuukauden määräajan jälkeen painavasta syystä, sopikaa ajankohta etukäteen. Rekrytointiin lisätään takaisinoton tarkistus, jotta velvollisuus ei jää vain päättämisprosessin asiakirjoihin.
Muutosturvan velvollisuuksista yhtään ratkaisua emme tähän lukeneet: kirjoitus perustuu lakitekstiin.
Anna työntekijälle yksi koontiasiakirja, mutta pidä oikeusperusteet siinä erillään. Työllistymisvapaa kuuluu irtisanomisaikaan, koulutus toteutuu omassa määräajassaan ja takaisinotto alkaa työsuhteen päättymisestä. Työntekijä voi puolestaan seurata jokaista velvollisuutta omalla rivillään. Näin yhden toimenpiteen toteutuminen ei peitä toisen laiminlyöntiä tai väärää määräaikaa.
Koulutusvelvollisuuden arvo on vähintään työntekijän laskennallinen kuukauden palkka tai saman toimipaikan henkilöstön keskimääräinen kuukausiansio. Näistä käytetään suurempaa. Kirjaa molemmat laskelmat, valittu arvo sekä valmennuksen sisältö, jotta velvollisuuden toteutuminen voidaan myöhemmin tarkistaa.
Työsuhteen päättyessä varmista kolme tulevaa päivää. Ensimmäinen on koulutuksen toteutusaika tai sen arvio. Toinen on neljän tai kuuden kuukauden takaisinottoajan päättyminen. Kolmas on työllistymisvapaan viimeinen mahdollinen käyttöpäivä, joka on vielä irtisanomisaikana.
Anna koontiasiakirjassa yhteyshenkilö jokaiselle velvollisuudelle. Työllistymisvapaan pyynnöt, koulutuksen järjestäminen ja takaisinoton rekrytointitarkistus kuuluvat usein eri vastuuhenkilöille. Yksi päivätty koonti vähentää riskiä, että määräaika jää organisaation vaihdoksessa seuraamatta.
Mitä tämä tarkoittaa sinulle?
Työnantajan kannattaa tehdä velvollisuuksista aikajana. Siihen merkitään neuvottelut, tiedot, vapaat, koulutus ja takaisinoton päättymispäivä. Työntekijän pitää pyytää tiedot kirjallisesti ja ilmoittaa vapaan ajankohdasta ajoissa.
Hyvä muutosturva auttaa uuteen työhön eikä jää lomakkeeksi. Tässä kirjoituksessa ei käsitellä työttömyysturvalain erillisiä muutosturvaetuuksia.
Laki Lehtonen auttaa työsuhteen muutosturvavelvollisuuksien ja menettelyn arvioinnissa. Ota yhteyttä ennen neuvotteluja tai heti irtisanomisilmoituksen jälkeen. Ensimmäinen yhteydenotto on aina maksuton.
