.jpg)
Työnantajalla on velvollisuus maksaa työntekijälle korvausta työsuhteen perusteettomasta päättämisestä. Työsuhteen perusteeton päättäminen tarkoittaa käytännössä sitä, että työsuhde on irtisanottu tai purettu ilman työsopimuslain mukaista perustetta. Jos työsuhde on päätetty lain mukaisella perusteella, työnantajalla ei ole korvausvelvollisuutta.
Työnantajalla on velvollisuus korvata työsuhteen päättäminen myös silloin, jos työntekijä on purkanut työsopimuksen työsopimuslain 8 luvun 1 §:n mukaisella perusteella, joka on johtunut työnantajan tahallisesta tai huolimattomasta menettelystä. Työsopimuslain 8 luvun 1 §:n mukaan työntekijä saa purkaa työsopimuksen, jos työnantaja rikkoo tai laiminlyö työsopimuksesta tai laista johtuvia, työsuhteessa olennaisesti vaikuttavia velvoitteitaan niin vakavasti, että työntekijältä ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista edes irtisanomisajan pituista aikaa.
Työnantajan on suoritettava työntekijälle työsuhteen perusteettomasta päättämisestä korvauksena vähintään kolmen ja enintään 24 kuukauden palkka. Mikäli työntekijä on toiminut luottamusmiehenä tai luottamusvaltuutettuna, suoritettavan korvauksen enimmäismäärä on kuitenkin 30 kuukauden palkka.
Poikkeuksellisesti korvauksen vähimmäismäärää ei sovelleta, jos työnantaja on irtisanonut työsopimuksen ilman taloudellista ja tuotannollista tai saneerausmenettelyyn liittyvää perustetta. Korvauksen vähimmäismäärää ei sovelleta myöskään silloin, jos työnantaja on purkanut työsopimuksen koeaikapurulle tai normaalille työsopimuksen purkamiselle asetettujen perusteiden vastaisesti. Edellä mainituissa tilanteissa korvaukselle ei ole asetettu vähimmäismäärää, joten korvauksen määrä on 0–24 kuukauden palkka.
Korvauksen määrä on arvioitava aina tapauskohtaisesti. Korvauksen suuruutta määrättäessä otetaan huomioon työtä vaille jäämisen arvioitu kesto ja ansion menetys, määräaikaisen työsopimuksen jäljellä ollut kestoaika, työsuhteen kesto, työntekijän ikä ja hänen mahdollisuutensa saada ammattiaan tai koulutustaan vastaavaa työtä, työnantajan menettely työsopimusta päätettäessä, työntekijän itsensä antama aihe työsopimuksen päättämiseen, työntekijän ja työnantajan olot yleensä sekä muut näihin rinnastettavat seikat.
Korvausta määrättäessä on lisäksi huomioitava mahdollinen samasta teosta yhdenvertaisuuslain tai tasa-arvolain perusteella tuomittava hyvitys.
Mikä sitten on sellainen työsopimuslain mukainen peruste, jolla työnantaja saa purkaa työsuhteen? Purkaminen eroaa irtisanomisesta siinä, että purkaminen edellyttää aina erittäin painavaa syytä. Tällaiset syyt liittyvät työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden niin vakavaan rikkomiseen tai laiminlyöntiin, ettei työnantajalta voida kohtuudella edellyttää työsuhteen jatkamista edes irtisanomisajan verran. Työsuhteen purku tapahtuu siis välittömästi ilman irtisanomisaikaa.
Oikeus työsuhteen purkamiseen voi tulla kyseeseen esimerkiksi tilanteissa, joissa työntekijä on johtanut työnantajaa harhaan työsopimusta tehtäessä. Työntekijä on saattanut antaa harhaanjohtavaa tietoa esimerkiksi työkokemuksestaan, koulutuksestaan tai ammattitaidostaan. Myös työhön vaikuttavan sairauden salaaminen voi oikeuttaa työsuhteen purun. Esimerkkinä purkuun oikeuttavista tilanteista oikeuskäytännössä on esimerkiksi väärennetyn tutkintotodistuksen käyttö työnhaussa. Työnhaussa ei sovi jättää kertomatta myöskään sairaseläkkeellä olosta – myös tämän olennaisen seikan kertomatta jättäminen on oikeuttanut työnantajan purkamaan työsopimuksen. Myös valehtelu työhöntulotarkastuksessa voi oikeuttaa työnantajan purkamaan työsuhteen.
Työturvallisuuden vaarantaminen välinpitämättömyydellä, esiintyminen päihtyneenä tai päihdyttävien aineiden käyttäminen työpaikalla voi olla työsuhteen purkuperuste. Muita perusteita purulle ovat jatkuva kykenemättömyys työhön ja työvelvoitteiden tahallinen tai jatkuva laiminlyönti varoituksista huolimatta. Yleisimmät perusteet työsopimuksen purkamiselle liittyvät kuitenkin usein työntekijän rikolliseen toimintaan tai alkoholinkäyttöön.
Voiko työnantaja sitten irtisanoa tai jopa purkaa työsuhteen sairauden perusteella? Tämä riippuu täysin siitä, aiheuttaako sairaus olennaisen ja pysyvän työkyvyttömyyden. On muistettava, että irtisanominen ja purkaminen ovat eri asioita, ja purkamiselle edellytetään aina erityisen painavaa syytä. Irtisanomisessa työsuhde päättyy irtisanomisajan jälkeen, toisin kuin purkamistilanteessa.
Pääsääntö on, ettei työnantajalla ole oikeutta irtisanoa työsopimusta työntekijän vamman, sairauden tai tapaturman perusteella. Mikäli työntekijä kykenee suoriutumaan velvollisuuksistaan, edes vaikea sairaus ei oikeuta irtisanomiseen. Työntekijän sairastuminen tai vammautuminen voi velvoittaa ennen oikeutta irtisanomiseen selvittämään, onko työntekijän työolosuhteet mukautettavissa vastaamaan tämän kykyä työskennellä. Tällaiset mukautukset voivat liittyä esimerkiksi osa-aikatyön tarjoamiseen tai työaikajärjestelyihin. Se, millaisia mukauttamistoimia työnantajalta vaaditaan, liittyy työnantajan kokoon, toiminnan luonteeseen, taloudelliseen asemaan ja mukauttamisen aiheuttamiin kustannuksiin. Mikäli työntekijän sairastumisesta seuraa kuitenkin olennainen ja pitkäaikainen työkyvyn vähentyminen, voi työnantajalla olla henkilöön perustuva syy irtisanoa työsopimus. Tämä edellyttää sitä, ettei työnantajalta voida kohtuudella edellyttää työsuhteen jatkamista. On huomioitava, että työkyvyttömyys itsessään ei riitä, vaan sen on oltava sekä olennaista, että pitkäaikaista.
Työsuhde voidaan kuitenkin myös joissain tapauksessa jopa purkaa pitkäaikaisen työkyvyttömyyden perusteella. Kyse on purkuperusteiden ollessa kyseessä käytännössä siitä, onko työntekijä jatkuvasta syystä kykenemätön töihin. Tapauskohtaisesti on arvioitava sitä, onko työntekijän työkyky ja työntekoedellytykset heikentyneet siten, että työnantajalla on oikeus joko irtisanoa tai purkaa työsopimus. Purkuun on oikeuttanut pitkäaikaisen työkyvyn alenemisen perusteella tilanne, jossa työntekijä oli ollut poissa töistä lähes kolmen vuoden ajan. Työntekijälle oli myönnetty määräaikainen työkyvyttömyyseläke (kuntoutustuki). Tässä tapauksessa katsottiin, että työntekijä oli jatkuvasti kykenemätön töihin.
Toisaalta edes kahden vuoden mittainen työkyvyttömyyttä ei ole pidetty erityisen painavana syynä, joka oikeuttaisi purkamaan työsopimuksen. Kyseisessä tapauksessa purkaminen oli tosin tapahtunut työntekijää kuulematta. Työnantajalla ei katsottu myöskään olleen sellaista tietoa työkyvyttömyyden jatkumisesta, että työnantaja olisi perustellusti voinut pitää työkyvyttömyyttä jatkuvana. Kyseisessä tapauksessa oikeus irtisanomiseen olisi ollut, muttei purkamiseen.
Mitä sitten voidaan pitää pitkäaikaisena ja olennaisena työkyvyn vähentymisenä ja siten irtisanomiseen oikeuttavana? Arvion on ensinnäkin oltava lääketieteellinen. Lääkärin on otettava kantaa siihen, voiko työntekijä jatkaa nykyisessä tehtävässään alentuneen työkyvyn perusteella vai edellytetäänkö sitä, että työntekijä siirretään kevyempiin tehtäviin. Mikäli kaksi tai useampi lääkäri on yhtä mieltä siitä, että työntekijän työkyky on olennaisesta ja pitkäaikaisesta syystä heikentynyt, irtisanomiselle todennäköisesti perusteet. Olennaisena työkyvyn heikentymisenä on pidetty ainakin sellaisia tilanteita, joissa työkyvyn heikentyminen on oikeuttanut täyteen työkyvyttömyyseläkkeeseen. Myös toistuvat sairaudet voivat kuitenkin oikeuttaa irtisanomiseen, vaikkei oikeutta työkyvyttömyyseläkkeeseen olisi. Yksi tai edes muutama pidempiaikainen sairaus, josta paraneminen on tapahtunut sairausloman aikana, ei ole osoitus työkyvyttömyydestä tai työkyvyn olennaisesta heikentymisestä. Sen sijaan useasti toistuvat sairaudet yhdistettynä työntekijän henkilöön riippuviin syihin voivat kokonaisuutena johtaa siihen, että irtisanomiseen on oikeus. Se, onko työkyvyttömyys pysyvää, arvioidaan lääketieteellisesti sen perusteella, mikä on sairauden ennustettava tuleva kesto ja työntekijän kuntoutumis- ja paranemismahdollisuus.
Harkinta perustuu aina kokonaisarviointiin. Merkitystä on nimittäin myös kohtuullisuudella, johon kuuluu myös työntekijän sairaudesta työnantajalle aiheutuva haitta. Kun sairauspoissaolot ovat toistuvia ja epäsäännöllisiä, voi työnantajalle koitua suurtakin haittaa työn järjestelystä, toiminnan kärsimisestä, palvelutuotannon viivästyksistä ja sairaslomien kustannuksista.
Ota rohkeasti yhteyttä, jos tarvitset apua tilanteen selvittämisessä ja oikeuksiesi turvaamisessa. Lähes kaikki hoitamamme asiat saadaan selvitettyä ensimmäisen maksuttoman neuvonnan aikana. Muissa tilanteissa kerromme vaihtoehdot asian jatkoselvittämistä varten. Usein hyvät ohjeet auttavat eteenpäin, jolloin yleensä pitkä ja kallis oikeusprosessi voidaan välttää.
Työnantaja voi purkaa työsuhteen, jos työntekijä on vakavasti rikkonut työsopimusta, kuten tekemällä huolimattomasti työtä, noudattamatta sääntöjä tai lain määräyksiä, tai jos hän on syyllistynyt esimerkiksivarkauteen, väkivaltaan tai luottamuspulan aiheuttaneeseen toimintaan. Purkaminen voi tapahtua ilman irtisanomisaikaa, mutta sen on perustuttava vakavaan syyhyn.
Irtisanominen on prosessi, jossa annetaan irtisanomisaika, ja se voi perustua esimerkiksi taloudellisiin tai käyttäytymiseen liittyviin syihin. Purkaminen on äkillinen ja välitön toimenpide, joka perustuu vakavaan syyhyn, kuten rikkomuksiin, eikä vaadi irtisanomisaikaa.
Irtisanomisperuste on syy, jonka vuoksi työsuhde päättyy irtisanomalla. Työnantajalla voi olla taloudellisia, tuotannollisia tai henkilöön liittyviä perusteita, kuten työntekijän huono työsuoritus, luottamuspula tai työntekijän kykenemättömyys tehtävään. Työntekijän irtisanomisperuste voi liittyä esimerkiksi henkilökohtaisiin syihin tai työpaikan olosuhteisiin.
Työnantaja ei voi irtisanoa työntekijöitä ilman YT-neuvotteluja, jos irtisanominen liittyy taloudellisiin tai tuotannollisiin syihin ja työnantajalla on vähintään 20 työntekijää. YT-neuvottelut ovat pakolliset tällöin. Jos irtisanominen perustuu henkilöön liittyviin syihin(esim. huono työsuoritus), YT-neuvotteluja ei tarvitse käydä.
Sairaus voi kelvata irtisanomisperusteeksi, jos työntekijä on ollut pitkään poissa työstä sairauden vuoksi, eikä sairauden oleteta päättyvän lähitulevaisuudessa. Irtisanominen sairauden vuoksi on kuitenkin mahdollista vain, jos työntekijä ei pysty suorittamaan työtään sairaudesta huolimatta, eikä työnantaja voi tarjota muuta sopivaa työtä. Lisäksi irtisanominen sairauden vuoksi on arvioitava tapauskohtaisesti ja sen on oltava kohtuullinen.
Korvauksen suuruus on lähtökohtaisesti vähintään kolmen ja enintään 24 kuukauden palkka. Korvauksen määrä arvioidaan aina tapauskohtaisesti ja siihen vaikuttaa työsopimuksen päättämisen syystä riippuen huomioon työtä vaille jäämisen arvioitu kesto ja ansion menetys, työsuhteen kesto, määräaikaisen sopimuksen jäljellä ollut kestoaika, työntekijän ikä ja mahdollisuus saada ammattiaan tai koulutustaan vastaavaa työtä, työnantajan menettely työsopimusta päätettäessä sekä työntekijän itsensä antama aihe työsopimuksen päättämiseen.
