.jpg)
Työnantajalla on velvollisuus maksaa työntekijälle korvausta työsuhteen perusteettomasta päättämisestä. Työsuhteen perusteeton päättäminen tarkoittaa käytännössä sitä, että työsuhde on irtisanottu tai purettu ilman työsopimuslain mukaista perustetta. Jos työsuhde on päätetty lain mukaisella perusteella, työnantajalla ei ole korvausvelvollisuutta.
Työnantajalla on velvollisuus korvata työsuhteen päättäminen myös silloin, jos työntekijä on purkanut työsopimuksen työsopimuslain 8 luvun 1 §:n mukaisella perusteella, joka on johtunut työnantajan tahallisesta tai huolimattomasta menettelystä. Työsopimuslain 8 luvun 1 §:n mukaan työntekijä saa purkaa työsopimuksen, jos työnantaja rikkoo tai laiminlyö työsopimuksesta tai laista johtuvia, työsuhteessa olennaisesti vaikuttavia velvoitteitaan niin vakavasti, että työntekijältä ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista edes irtisanomisajan pituista aikaa.
Työnantajan on suoritettava työntekijälle työsuhteen perusteettomasta päättämisestä korvauksena vähintään kolmen ja enintään 24 kuukauden palkka. Mikäli työntekijä on toiminut luottamusmiehenä tai luottamusvaltuutettuna, suoritettavan korvauksen enimmäismäärä on kuitenkin 30 kuukauden palkka.
Poikkeuksellisesti korvauksen vähimmäismäärää ei sovelleta, jos työnantaja on irtisanonut työsopimuksen ilman taloudellista ja tuotannollista tai saneerausmenettelyyn liittyvää perustetta. Korvauksen vähimmäismäärää ei sovelleta myöskään silloin, jos työnantaja on purkanut työsopimuksen koeaikapurulle tai normaalille työsopimuksen purkamiselle asetettujen perusteiden vastaisesti. Edellä mainituissa tilanteissa korvaukselle ei ole asetettu vähimmäismäärää, joten korvauksen määrä on 0–24 kuukauden palkka.
Korvauksen määrä on arvioitava aina tapauskohtaisesti. Korvauksen suuruutta määrättäessä otetaan huomioon työtä vaille jäämisen arvioitu kesto ja ansion menetys, määräaikaisen työsopimuksen jäljellä ollut kestoaika, työsuhteen kesto, työntekijän ikä ja hänen mahdollisuutensa saada ammattiaan tai koulutustaan vastaavaa työtä, työnantajan menettely työsopimusta päätettäessä, työntekijän itsensä antama aihe työsopimuksen päättämiseen, työntekijän ja työnantajan olot yleensä sekä muut näihin rinnastettavat seikat.
Korvausta määrättäessä on lisäksi huomioitava mahdollinen samasta teosta yhdenvertaisuuslain tai tasa-arvolain perusteella tuomittava hyvitys.
Ota rohkeasti yhteyttä, jos tarvitset apua tilanteen selvittämisessä ja oikeuksiesi turvaamisessa. Lähes kaikki hoitamamme asiat saadaan selvitettyä ensimmäisen maksuttoman neuvonnan aikana. Muissa tilanteissa kerromme vaihtoehdot asian jatkoselvittämistä varten. Usein hyvät ohjeet auttavat eteenpäin, jolloin yleensä pitkä ja kallis oikeusprosessi voidaan välttää.
Työnantaja voi purkaa työsuhteen, jos työntekijä on vakavasti rikkonut työsopimusta, kuten tekemällä huolimattomasti työtä, noudattamatta sääntöjä tai lain määräyksiä, tai jos hän on syyllistynyt esimerkiksivarkauteen, väkivaltaan tai luottamuspulan aiheuttaneeseen toimintaan. Purkaminen voi tapahtua ilman irtisanomisaikaa, mutta sen on perustuttava vakavaan syyhyn.
Irtisanominen on prosessi, jossa annetaan irtisanomisaika, ja se voi perustua esimerkiksi taloudellisiin tai käyttäytymiseen liittyviin syihin. Purkaminen on äkillinen ja välitön toimenpide, joka perustuu vakavaan syyhyn, kuten rikkomuksiin, eikä vaadi irtisanomisaikaa.
Irtisanomisperuste on syy, jonka vuoksi työsuhde päättyy irtisanomalla. Työnantajalla voi olla taloudellisia, tuotannollisia tai henkilöön liittyviä perusteita, kuten työntekijän huono työsuoritus, luottamuspula tai työntekijän kykenemättömyys tehtävään. Työntekijän irtisanomisperuste voi liittyä esimerkiksi henkilökohtaisiin syihin tai työpaikan olosuhteisiin.
Työnantaja ei voi irtisanoa työntekijöitä ilman YT-neuvotteluja, jos irtisanominen liittyy taloudellisiin tai tuotannollisiin syihin ja työnantajalla on vähintään 20 työntekijää. YT-neuvottelut ovat pakolliset tällöin. Jos irtisanominen perustuu henkilöön liittyviin syihin(esim. huono työsuoritus), YT-neuvotteluja ei tarvitse käydä.
Sairaus voi kelvata irtisanomisperusteeksi, jos työntekijä on ollut pitkään poissa työstä sairauden vuoksi, eikä sairauden oleteta päättyvän lähitulevaisuudessa. Irtisanominen sairauden vuoksi on kuitenkin mahdollista vain, jos työntekijä ei pysty suorittamaan työtään sairaudesta huolimatta, eikä työnantaja voi tarjota muuta sopivaa työtä. Lisäksi irtisanominen sairauden vuoksi on arvioitava tapauskohtaisesti ja sen on oltava kohtuullinen.
Korvauksen suuruus on lähtökohtaisesti vähintään kolmen ja enintään 24 kuukauden palkka. Korvauksen määrä arvioidaan aina tapauskohtaisesti ja siihen vaikuttaa työsopimuksen päättämisen syystä riippuen huomioon työtä vaille jäämisen arvioitu kesto ja ansion menetys, työsuhteen kesto, määräaikaisen sopimuksen jäljellä ollut kestoaika, työntekijän ikä ja mahdollisuus saada ammattiaan tai koulutustaan vastaavaa työtä, työnantajan menettely työsopimusta päätettäessä sekä työntekijän itsensä antama aihe työsopimuksen päättämiseen.
