.jpg)
Työsuhteen purkaminen edellyttää aina erittäin painavaa syytä. Työsopimuslain mukaan erittäin painavana syynä voidaan pitää työntekijän työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden niin vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista edes irtisanomisajan pituista aikaa.
Mikäli työsuhde puretaan, siitä johtuvat velvollisuudet päättyvät välittömästi ilman irtisanomisaikaa. Purkamisoikeus raukeaa, jos työnantaja ei pura työsopimusta 14 päivän kuluessa saatuaan tiedon purkamisperusteen täyttymisestä. Kuitenkin, jos purkaminen estyy pätevän syyn vuoksi, se voidaan edelleen tehdä 14 päivän kuluessa esteen väistymisestä.
Laissa ei ole esimerkkiluetteloa erittäin painavista syistä, sillä purkamisperusteen riittävyys arvioidaan aina tapauskohtaisesti. Seuraavaksi käydään läpi muutamia erittäin painavia syitä, jotka voivat oikeuttaa työnantajan purkamaan työsuhteen. Käytännössä tavallisin työsuhteen purkamisperuste on työntekijän sopimusrikkomus. Sopimusrikkomus voi ilmetä esimerkiksi työtehtävien laiminlyöntinä, työstä kieltäytymisenä tai työnantajan antamien ohjeiden noudattamatta jättämisenä. Oikeuskäytännössä työnantajalla on katsottu olevan oikeus työsuhteen purkamiseen esimerkiksi perusteella, että työntekijä on useaan kertaan kieltäytynyt työnantajan määräämistä työtehtävistä. Jotta sopimusrikkomus voi oikeuttaa työsuhteen purkamiseen, työntekijän toiminta tulee olla tahallista tai vähintään huolimatonta.
Erittäin painavana työsuhteen purkamiseen oikeuttavana syynä on pidetty myös työntekijän moitittavaa menettelyä työsuhdetta solmittaessa. Tällainen menettely voi olla esimerkiksi työntekijän tietoinen työnantajan harhaanjohtaminen työhönottotilanteessa. Harhaanjohtamiseksi voidaan katsoa esimerkiksi työntekijän antama virheellinen tieto ammattitaidostaan. Työntekijän menettelyn moitittavuutta arvioitaessa on otettava huomioon etenkin se, kuinka olennainen merkitys virheellisellä tiedolla on työsuhteen kannalta.
Poikkeuksellisissa tapauksissa työsuhteen kannalta epäasianmukainen käyttäytyminen työntekijän vapaa-aikana voi oikeuttaa työnantajaa purkamaan työsuhteen. Purkamisperuste voi täyttyä esimerkiksi silloin, jos työntekijä syyllistyy vapaa-aikanaan rikokseen tai käyttäytymiseen, joka merkittävästi heikentää osapuolten välistä luottamusta tai muutoin olennaisesti vaikuttaa työsuhteesta johtuviin velvoitteisiin.
Oikeuskäytännössä purkamisperusteen on katsottu täyttyvän esimerkiksi tapauksessa, jossa työntekijä oli vapaa-ajallaan osallistunut television viihdeohjelmaan. Työntekijä oli ohjelman alussa ilmoittanut työnantajansa nimen ja vastannut juontajan esittämiin kysymyksiin tavalla, jota voitiin pitää syrjivänä ja rasistisena. Työntekijän toiminnan katsottiin rikkoneen työsuhteessa edellytettävää luottamusta, joten työnantaja oli oikeutettu purkamaan työsuhteen.
Työnantajalla voi olla oikeus purkaa työsuhde myös silloin, jos työntekijä rikkoo kilpailevan toiminnan kieltoa. Kilpailevan toiminnan kiellon mukaan työntekijä ei saa työsuhteen aikana tehdä toiselle sellaista työtä tai harjoittaa sellaista toimintaa, joka ilmeisesti vahingoittaa hänen työnantajaansa.
Työsopimuksen pitäminen purkautuneena on poikkeuksellinen työsuhteen päättämismuoto. Työsuhteen pitäminen purkautuneena perustuu siihen, että työntekijä on luvattomasti poissa töistä ilmoittamatta siitä työnantajalle. Työnantajalla on oikeus käsitellä työsopimusta purkautuneena, jos työntekijä on poissa työstä vähintään seitsemän päivää ilmoittamatta sinä aikana pätevää syytä poissaololleen. Oikeuskäytännön mukaan seitsemällä päivällä tarkoitetaan tässä yhteydessä pääsääntöisesti kalenteripäiviä.
Työnantaja saa käsitellä työsopimusta purkautuneena poissaolon alkamisesta lukien. Jos poissaolosta ei ole voitu ilmoittaa työantajalle hyväksyttävän esteen vuoksi, työsopimuksen purkautuminen kuitenkin peruuntuu. Työsopimuslain tarkoittama hyväksyttävä este voi olla esimerkiksi poikkeuksellisen vakava sairaus.
Ota rohkeasti yhteyttä, jos tarvitset apua tilanteen selvittämisessä ja oikeuksiesi turvaamisessa. Lähes kaikki hoitamamme asiat saadaan selvitettyä ensimmäisen maksuttoman neuvonnan aikana. Muissa tilanteissa kerromme vaihtoehdot asian jatkoselvittämistä varten. Usein hyvät ohjeet auttavat eteenpäin, jolloin yleensä pitkä ja kallis oikeusprosessi voidaan välttää.
Työnantaja voi purkaa työsuhteen, jos työntekijä on vakavasti rikkonut työsopimusta, kuten tekemällä huolimattomasti työtä, noudattamatta sääntöjä tai lain määräyksiä, tai jos hän on syyllistynyt esimerkiksi varkauteen, väkivaltaan tai luottamuspulan aiheuttaneeseen toimintaan. Purkaminen voi tapahtua ilman irtisanomisaikaa, mutta sen on perustuttava vakavaan syyhyn.
Irtisanominen on prosessi, jossa annetaan irtisanomisaika, ja se voi perustua esimerkiksi taloudellisiin tai käyttäytymiseen liittyviin syihin. Purkaminen on äkillinen ja välitön toimenpide, joka perustuu vakavaan syyhyn, kuten rikkomuksiin, eikä vaadi irtisanomisaikaa.
Irtisanomisperuste on syy, jonka vuoksi työsuhde päättyy irtisanomalla. Työnantajalla voi olla taloudellisia, tuotannollisia tai henkilöön liittyviä perusteita, kuten työntekijän huono työsuoritus, luottamuspula tai työntekijän kykenemättömyys tehtävään. Työntekijän irtisanomisperuste voi liittyä esimerkiksi henkilökohtaisiin syihin tai työpaikan olosuhteisiin.
Työnantaja ei voi irtisanoa työntekijöitä ilman YT-neuvotteluja, jos irtisanominen liittyy taloudellisiin tai tuotannollisiin syihin ja työnantajalla on vähintään 20 työntekijää. YT-neuvottelut ovat pakolliset tällöin. Jos irtisanominen perustuu henkilöön liittyviin syihin (esim. huono työsuoritus), YT-neuvotteluja ei tarvitse käydä.
Sairaus voi kelvata irtisanomisperusteeksi, jos työntekijä on ollut pitkään poissa työstä sairauden vuoksi, eikä sairauden oleteta päättyvän lähitulevaisuudessa. Irtisanominen sairauden vuoksi on kuitenkin mahdollista vain, jos työntekijä ei pysty suorittamaan työtään sairaudesta huolimatta, eikä työnantaja voi tarjota muuta sopivaa työtä. Lisäksi irtisanominen sairauden vuoksi on arvioitava tapauskohtaisesti ja sen on oltava kohtuullinen.
Korvauksen suuruus on lähtökohtaisesti vähintään kolmen ja enintään 24 kuukauden palkka. Korvauksen määrä arvioidaan aina tapauskohtaisesti ja siihen vaikuttaa työsopimuksen päättämisen syystä riippuen huomioon työtä vaille jäämisen arvioitu kesto ja ansion menetys, työsuhteen kesto, määräaikaisen sopimuksen jäljellä ollut kestoaika, työntekijän ikä ja mahdollisuus saada ammattiaan tai koulutustaan vastaavaa työtä, työnantajan menettely työsopimusta päätettäessä sekä työntekijän itsensä antama aihe työsopimuksen päättämiseen.
